Intuicijos Haido Interviu

Turinys:

Video: Intuicijos Haido Interviu

Video: Intuicijos Haido Interviu
Video: Бывший поднимал руку на Карину Кросс! Джони на шоу Кросс и Милохина. Кто твой подписчик? 2024, Kovas
Intuicijos Haido Interviu
Intuicijos Haido Interviu
Anonim

Nekontroliuojamai nukopijuotos įvairiose svetainėse, žurnaluose, laikraščiuose, psichologiniai testai praranda galimybę suteikti psichologui patikimą ir objektyvią informaciją apie žmones. Ši problema lemia naujų, patobulintų vertinimo metodų naudojimą. Šiai grupei priklauso gido interviu metodas

Haido interviu (iš anglų kalbos. gidas - gidas arba vedamas - vadovaujamas ir interviu - pokalbiui atlikti) - vadovas specialistui, kuriame yra atvirų klausimų serija, siūlanti išsamų atsakymą, o ne vienskiemenį „taip“arba „ne“, ir siekė atskleisti konkrečią temą. Tai nereiškia griežtos klausimų sekos, o tik nustato kryptį. Be to, išsamus ir aiškus elgesio pavyzdžių, pageidautinų ar nepageidaujamų, aprašymas leidžia išvengti subjektyvių ir klaidingų vertinimų, taip pat leidžia visiems, dalyvaujantiems šioje procedūroje, vienodai suprasti procesus ir priimtinus standartus.

Dažnai interviu yra įrašomi į garso ar vaizdo kasetę, kad gautų papildomos informacijos. Nepaisant to, kad pašnekovas laikosi anksčiau parengto scenarijaus (vadovo), jis aktyviai reaguoja į respondento atsakymus ir užduoda patikslinančius klausimus. Šis metodas yra būtinas ieškant kompetentingų specialistų, tais atvejais, kai respondentai atstovauja žmones, kuriuos sunku surinkti nustatytu laiku vienoje vietoje, arba aptariant opias temas, nes pagrindinė pokalbio sąlyga yra pasitikėjimo atmosferos kūrimas.

Vadovo pokalbio, skirto kompetentingiems darbuotojams identifikuoti ar atrinkti, rengimas grindžiamas kompetencijos modeliu ir yra įtrauktas į vadovą. Jame aprašoma bendra schema, pagal kurią galite kvalifikuotai atlikti interviu ir gauti išsamiausią ir tinkamiausią informaciją. Kiekvienos kategorijos kandidatų klausimai yra maždaug vienodi, tačiau pokalbio eiga skirsis priklausomai nuo konkrečios pašnekovo situacijos ir patirties.

Tame pačiame vadove pateikiama kuo daugiau klausimų apie kiekvieną kompetenciją, o tai suteikia pašnekovui galimybę būti lanksčiam pokalbio metu. Be to, pokalbyje su gidu pateikiami teigiami ir neigiami elgesio rodikliai, kurie padeda greitai įvertinti tiriamą kokybę. Nepaisant akivaizdaus paprastumo, šios technologijos naudojimas reikalauja visiško jos supratimo ir praktikos. Paprastai klausimų tipai skirstomi į: teorinius, elgesio, vedančius.

Gido interviu su kandidatais į darbą pavyzdys:

  • Pirmasis vadovas yra karjeros istorija, pasiūlymas papasakoti apie veiklą, pareigas ankstesnėje organizacijoje. Pagalbiniai klausimai gali būti tokie: koks buvo atliekamas darbas, kas jus patraukė šiame darbe? Dabar pakalbėkime apie jūsų, kaip šios organizacijos darbuotojo, patirtį. Ar darbe ir gyvenime susidūrėte su konfliktinėmis situacijomis ir kaip jas įveikėte? Jei įmanoma, aprašykite kiekvieną iš jų.
  • Antrasis vadovas yra idėja apie būsimą veiklą. Klausimai: pasakykite, kokias veiklos sritis galite pabrėžti dirbdami naujoje organizacijoje? Jei dėl jūsų bus skundžiamasi, ką darysite? Papasakokite apie bendradarbiavimo su kitais specialistais galimybes. Kokių sunkumų tikitės naujame darbe? Iš ko tikitės gauti užduotį ir kas kontroliuos jų įgyvendinimą? Kokius atlygio ar bausmės metodus dažniausiai naudoja vadovai ir kaip jie kontroliuoja užduočių kokybę?
  • Trečiasis vadovas yra veiklos suvokimas. Ką turite omenyje atlikimo sąvoka? Apibūdinkite gerai atlikto darbo pavyzdį. Pagalvokite apie sėkmingą darbo dieną. Kaip manote, koks turėtų būti geras vadovavimas? Kokią matote savo darbo prasmę, tikslą ir kaip įsivaizduojate savo būsimą karjerą ir ateitį šioje organizacijoje?

Be to, pokalbio metu naudojamos įvairios situacinės užduotys, apimančios elgesio pasirinkimą. Pavyzdžiui, sargybiniams: jūsų postas ant išorinio sargo perimetro. Prie jūsų pribėga moteris ir prašo pagalbos, nes jos sūnus įkrito į kanalizacijos liuką. Ką tu darysi? Pageidautinas rodiklis vertinant yra kandidato supratimas, kad jis neturi teisės palikti pareigų ir turi susisiekti su vyresniuoju, kad išspręstų situaciją, įskaitant pagalbos teikimą. Ir nepageidautinas noras ateiti į pagalbą, net pakenkiant pagrindinių pareigų vykdymui. Tokių užduočių -situacijų visada yra keletas - tai leidžia išvengti pakartojimų, kai per dieną vertinami keli kandidatai.

Pašnekovo užduotis yra gauti pakankamai informacijos, kuri leistų nustatyti kandidato kompetencijas. Būtina vengti to, kad jis pateikė apibendrintą informaciją, kuri nurodo ne tikrąjį žmogaus elgesį, bet apie jo idėją apie optimalią veiksmų eigą tokiose situacijose. Turite aiškiai suprasti visus įvykių raidos aspektus, neapsiriboti savo prielaidomis ir dar kartą patikrinti savo spėjimus. Paprastai situacijos aprašyme yra informacijos apie kelias kandidato savybes, o klausimai viena tema, užduodami iš eilės, leidžia pareiškėjui atspėti pašnekovo tikslą ir pateikti socialiai pageidaujamus atsakymus. Todėl, turėdamas parengtą vadovą, kalbantis darbuotojas neturėtų užduoti visų klausimų vienu metu dėl vienos kompetencijos. Be to, pašnekovas turi užtikrinti, kad asmuo vartotų žodį „aš“, o ne „mes“, tai yra, svarbu išsiaiškinti, koks buvo jo asmeninis indėlis sprendžiant situaciją. Bet kokiu atveju, atlikdami pokalbį, turite aiškiai suprasti, kokias kandidato savybes reikia nustatyti, kad gautumėte išsamų jo vaizdą:

  • Profesionalus - ar jis turi tam tikrų žinių, patirties reikiamoje srityje ir pan. Paprastai tokia informacija pateikiama gyvenimo aprašyme ir yra lengvai patikrinama atliekant praktinę ar situacinę užduotį.
  • Elgesys - kaip elgiamasi pagrindinėse valdymo situacijose. Tai išsiaiškinama per pokalbį arba per vertinimo centrą, verslo žaidimą.
  • Motyvacija - kas skatina žmogų? Tai taip pat išsiaiškinama interviu metu, naudojant tikrų atsakymų pavyzdį.

Tik po pokalbio darbuotojas turėtų būti įvertintas pagal norimus ar nepageidaujamus rodiklius, siūlomus vadove, arba apie kiekvieno profilio veiklos rodiklius.

Norint objektyviai įvertinti, būtina dar kartą perskaityti pokalbio metu padarytas pastabas. Apibendrinkite ir klasifikuokite juos, atsižvelgdami į tai, kad daugelis informacijos, apie kurią kandidatas pasakojo, gali būti susiję su skirtingomis kompetencijomis. Integruotam vertinimui galite naudoti įvairius informacijos šaltinius - faktų iš gyvenimo aprašymą, jų aiškinimą paties kandidato, kitų žmonių apibūdinimus, elgesio dinamiką pokalbių metu ir kt. Apie kandidatą “. Jei informacijos nepakanka, turite naudoti įvertinimą „nėra informacijos“.

Pavyzdžiui, atskleidžiamas derybų įgūdžių įvaldymo laipsnis. Kandidatas sakė, kad juose dalyvavo siekdamas sudaryti svarbią sutartį. „Derybos buvo sunkios, nė viena pusė nenorėjo pripažinti. Tačiau galiausiai mums pavyko priversti varžovus priimti daugumą sąlygų “. Tai vadinamasis neišsamus STAR modelis, kuriame trūksta „veiksmo“elemento: neaišku, ko tiksliai ir kas ėmėsi. Be to, kandidatas naudojo įvardį „mes“. Kas slypi už to ir kas atliko užduotį, lieka neaišku. Be to, gautas įvertinimas turėtų būti susietas su profiliu, kuris yra orientacinis įgūdžių (kompetencijų) rinkinys, būtinas darbuotojui atlikti jam skirtas užduotis, ir turėtų būti priimtas sprendimas dėl kandidato tinkamumo. Paprastai jis susideda iš penkių lygių: pirmasis yra žemiausias, o penktasis - aukščiausias.

Profilis yra valdymo įrankis, kuris gali būti naudojamas tam tikros pozicijos darbuotojams ir kandidatams į ją įvertinti. Galbūt - sukonkretinti strateginius tikslus, susijusius su šia pozicija, sutelkti personalą į kompetencijų, kurios yra sėkmingos veiklos prioritetas, ugdymą. Jei vaizduojate sėkmingą profilį grafiko pavidalu, tada paskutiniame pavyzdyje vidutinio lygio vadovams priimtinas derybų kompetencijos išsivystymo lygis turėtų atitikti bent 3 lygio rodiklius, o aukščiausio lygio vadovams - tik 5.

Ir vis dėlto … pagrindinis bet kurio vertinimo modelio pritaikymas yra nepakeičiama vidinė psichologo ar personalo pareigūno intuicija. Kad įsitikinčiau šiuo teiginiu, siūlau pasitikrinti save įvertinant dvi orientacines situacijas:

  • Pirmoji situacija (košmaras). Ką patartumėte moteriai, 8 vaikų mamai, kuriai buvo diagnozuotas nėštumas, tačiau šis terminas yra gana trumpas, jei du jos vaikai yra akli, trys - kurčiai, vienas - psichiškai nepakankamai išsivystęs, o pati šiuo metu serga sifilis.
  • Antra situacija. Turite pasirinkti vyresnįjį vadovą. Sprendimas turi būti priimtas remiantis šia informacija:
    • Kandidatas „A“- matomas santykiuose su žmonėmis, nuteistais už sukčiavimą. Nuolat konsultuojasi su astrologu. Turi dvi meilužes, rūko pypkę ir kasdien išgeria nuo aštuonių iki dešimties taurių martini.
    • Kandidatas „B“- du kartus buvo atleistas iš tarnybos administracijos iniciatyva. Turi įprotį miegoti iki pietų. Institutas buvo nuteistas už opijaus vartojimą. Kas vakarą išgeria butelį viskio.
    • Kandidatas „B“yra karo didvyris, vegetaras, retkarčiais geria alų, nerūko, nėra matomas jokiuose santuokiniuose santykiuose, yra santūrus.

O koks jūsų patarimas ir pasirinkimas? Jei pirmoje situacijoje jūs patarėte moteriai atsikratyti nėštumo, tai … jūs ką tik nužudėte Ludwigą van Beethoveną. O situacijoje su kandidatais: galbūt „A“- Winstonas Churchillis, „B“- Franklinas Delano Rooseveltas, „C“- Adolfas Hitleris.

Haido interviu yra įrankis, padedantis atskleisti kompetenciją, o intuicija - fėja, atskleidžianti paslaptis.

Rekomenduojamas: