Įsitikinimų Keitimas Kaip Modernus Darbuotojų Motyvacijos Metodas

Turinys:

Video: Įsitikinimų Keitimas Kaip Modernus Darbuotojų Motyvacijos Metodas

Video: Įsitikinimų Keitimas Kaip Modernus Darbuotojų Motyvacijos Metodas
Video: Kaip motyvuoti save darbui ir kaip didinti darbuotojų motyvaciją? 2024, Kovas
Įsitikinimų Keitimas Kaip Modernus Darbuotojų Motyvacijos Metodas
Įsitikinimų Keitimas Kaip Modernus Darbuotojų Motyvacijos Metodas
Anonim

Šiuo metu vis daugiau dėmesio skiriama neoficialiai vadovo ir jo pavaldinių sąveikai, kuri nustato reikalavimus kompetencijų rinkiniui, kurį jis turi turėti organizuodamas šią sąveiką. Viena iš skubių užduočių - rasti būdų, kaip pagerinti personalo motyvacijos metodų efektyvumą. Šios problemos sprendimą palengvina motyvacijos metodų kūrimas ir tobulinimas, vienas iš jų - įsitikinimų keitimo metodas.

Deja, pati „tikėjimo“sąvoka nėra pakankamai išplėtota, ypač praktine prasme, nes tik kai kurios psichoterapinės psichologijos kryptys veikia su įsitikinimais.

Kognityvinėje terapijoje įsitikinimai skirstomi į du tipus - gilius ir tarpinius:

  • Giliai, įsitikinimai - tai tokios gilios ir esminės nuostatos, kad žmonės dažnai negali jų aiškiai išreikšti ir net tiesiog suvokti.
  • Remiantis giliausiais įsitikinimais, tarpiniai įsitikinimaitai apima santykius, taisykles ir prielaidas.

Sunku ginčytis su tuo, kad yra gana daug įsitikinimų sluoksnių. Gilumo kriterijus šiuo atveju yra skaičius: tikėjimo stiprinimas; pasąmonės nuostatos; tikėjimą patvirtinantys faktai; šio asmenybės tipo polinkis į šį įsitikinimą. Tačiau pati apibrėžtis, pirma, yra per plati, antra, ji ištrina skirtumą tarp pačios „tikėjimo“sąvokos ir „požiūrio“bei „prielaidos“sąvokų.

Daug dėmesio skiriama darbui su įsitikinimais neurolingvistiniame programavime (NLP), kuris yra kognityvinės psichologijos šaka, susijusi su elgesio įgūdžių modeliavimu. NLP kalbinių struktūrų, iš kurių jos yra sukurtos, aprašymas naudojamas kaip įsitikinimų apibrėžimas. Šios struktūros yra:

  1. Kompleksinis atitikmuo … Forma, kurioje sutapatinamos dvi sąvokos (A = B).
  2. Priežastinis ryšys … Struktūra, kurioje viena sąvoka yra kitos sąvokos priežastis arba pasekmė (jei A, tai B).

Dažnai žmogus pasako tik neigiamą tikėjimo dalį, pavyzdžiui, kai žmogus sako, kad yra blogas darbuotojas, nepaaiškindamas tokios nuomonės priežasčių. Iššūkis yra visiškai atskleisti šį įsitikinimą.

Tikėjimas NLP yra apibendrinimas, kurį mes darome apie mus supantį pasaulį ir mūsų bendravimo su juo būdus. Tuo pačiu metu įsitikinimai yra vienas iš loginių lygių piramidėje, kurią sukūrė Robertas Diltsas. Tai apima šiuos lygius iš apačios į viršų: aplinka, elgesys, gebėjimai ir įgūdžiai, įsitikinimai ir vertybės, identifikavimas, misija.

Iš pradžių loginių lygių piramidėje įsitikinimų lygis ir vertybių lygis buvo sujungti į vieną. Šiuo metu jie yra atskirti, o tai logiškiau atrodo teisingiau. Iš tikrųjų, net kalbine prasme, šios sąvokos žymimos skirtingai. Jei, kaip jau minėta, įsitikinimai išreiškiami kuriant sudėtingus atitikmenis ir priežastinius ryšius, tai vertybės išreiškiamos nominalizacijos forma (žodiniai daiktavardžiai, tokie kaip „meilė“, „harmonija“, „pagarba“ir kt.). Tai darydami įsitikinimai yra ryšys tarp vertybių ir tikrojo mūsų elgesio.

Norint sukonkretinti „tikėjimo“sąvoką, būtina atsekti įsitikinimų formavimosi procesą. Galime išskirti du pagrindinius įsitikinimų formavimo būdus: savo ir kitų žmonių patirtį (kai žmogus tiesiog kopijuoja kitų žmonių įsitikinimus, neturėdamas juos patvirtinančios patirties).

Įsitikinimų formavimasis iš asmeninės patirties yra sudėtingesnis procesas, kurį sudaro šie etapai: (1) susidaro tam tikra situacija; (2) asmuo suvokia ir interpretuoja nurodytą situaciją; (3) yra apibendrinamas situacijos aiškinimas; (4) sukuriamas tikėjimas.

Galite iškart užduoti klausimą: „Kodėl, suvokdami tą pačią situaciją, skirtingi žmonės gali išsiugdyti skirtingus įsitikinimus? Atsakymas slypi individualiose žmogaus savybėse.

Kai tik žmogus gauna informaciją iš išorinės aplinkos, prasideda jos suvokimo ir aiškinimo procesas, t.y. informacija praeina per savo suvokimo filtrus (suvokimo filtrai - individualios idėjos, patirtis, įsitikinimai, vertybės, metaprogramos, prisiminimai ir kalba, formuojantys ir darantys įtaką mūsų pasaulio modeliui). Taigi susidaręs tikėjimas turi įtakos tolesniam naujos informacijos suvokimui. Dėl to galime pateikti tokį įsitikinimų apibrėžimą).

Tikėjimas - Tai apibendrinta patirties interpretacija, apimanti naujų situacijų, turinčių tam tikrų panašumų, suvokimą su situacijomis, dėl kurių šis įsitikinimas susiformavo.

Tikėjimai atlieka daugybę funkcijų: (1) optimizuoja informacijos saugojimą; (2) įsitikinimai kaip suvokimo filtras; (3) įsitikinimai kaip elgesio modelių pasirinkimo naujose situacijose kriterijai; (4) įsitikinimai formuoja asmenybę (įsitikinimų visuma atsispindi mūsų asmenybėje ir charakteryje); (5) įsitikinimai yra nesąmoningų nuostatų ir kompleksų atspindys; (6) įsitikinimai kaip išteklius (tikėjimas gali būti ir skatinantis, ir ribojantis veiksnys); (7) įsitikinimų kūrybinė funkcija (remdamiesi jau egzistuojančiais įsitikinimais, kuriame naujas teorijas ir koncepcijas).

Tikėjimai yra šių tipų:

1. Išteklių įsitikinimai Yra įsitikinimai, kuriuose yra tam tikrų išteklių tikslui pasiekti. Tokie įsitikinimai reiškia tiek galimybių, tiek motyvacijos buvimą žmoguje ir situacijos, apie kurią tikėjimas buvo sukurtas, patrauklumą. Atskiras, bet labai svarbus dalykas yra tai, kad išteklių tikėjimas yra įsitikinimas, kuris adekvačiai ir realiai atspindi tikrąją situaciją.

2. Neutralūs įsitikinimai - tai bendro pobūdžio (tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs) įsitikinimai, sudarantys bendrųjų tiesų ir mokslinių sąvokų rinkinį, kurio dauguma žmonių laikosi ir neturi emocinio poveikio žmogui.

3. Ribojantis tikėjimas … Tai yra įsitikinimai, kuriuose yra tam tikras neigiamas šaltinis. Jie taip pat gali būti susiję su asmeniu ar situacija.

Vadovo užduotis yra paversti trečiąjį ir, jei įmanoma, antrojo tipo tikėjimą pirmuoju. Tai taikoma tiek paties vadovo, tiek jo kolegų ar pavaldinių įsitikinimams.

Dabar verta pereiti prie tos instrumentinės įsitikinimų klasifikacijos, kuri padės suprasti darbo su įsitikinimais kryptį. Tikėjimus galima suskirstyti į du aspektus. Pirmasis yra įtikinimo objektas (asmuo (aš, tu, jis, tu ir kt.) Arba reiškinys (gyvenimas, likimas, kompanija ir kt.)), Antrasis - objekto ar jo veiksmo būsena. Galimos ir kitos įsitikinimų klasifikacijos, pagrįstos pačių suvokimo filtrų įvairove. Svarbu sumažinti žmogaus įsitikinimą iki formos „aš darau“ir dirbti su juo, nes tik tokiu atveju jis prisiima atsakomybę už save ir kartu gali kontroliuoti savo veiksmus. Kartais sunku sumažinti tikėjimą iki formos „aš darau“, tuomet turėtumėte iš naujo įvertinti esamą įsitikinimą.

Darbas su įsitikinimais susideda iš šių žingsnių: 1) ribojančių įsitikinimų nustatymas; (2) įsitikinimų sukonkretinimas; (3) darbo su įtikinimu metodo pasirinkimas; (4) darbas su įtikinimu ir įtikinėjimo keitimas; (5) tikėjimo fiksavimas; (6) požiūrio į ateitį kūrimas.

Į pirmuosius du žingsnius taip pat gali būti įtraukti punktai: įsitikinimo poreikio nustatymas ir sutvirtinančių minčių bei įsitikinimų nustatymas. Tuo pat metu vadovas turėtų suprasti, kad vargu ar jis galės daryti įtaką giliausiems ar problemiškiausiems įsitikinimams, todėl šį darbą reikėtų palikti psichoterapeutui.

Ketvirtojo etapo rezultatas gali būti: (1) tikėjimo atmetimas; (2) naujo įsitikinimo formulavimas; (3) tikėjimo pasikeitimas. Paprastai po pirmojo rezultato visada seka antrasis. Trečiasis variantas reiškia įsitikinimų pasikeitimą, įvedant išteklius ir asmeninę atsakomybę (paskata darbuotojui).

Tikėjimo tvirtinimas apima naujo įsitikinimo sukūrimą. Būtina plėtoti temą ir aptarti probleminius dalykus, neapsiribojant vienintele darbo su įsitikinimais technika. Naujo požiūrio kūrimas reiškia veiksmų plano, skirto naujam įsitikinimui sustiprinti, sukūrimą ir darbuotojo motyvaciją siekti numatyto rezultato.

Pereikime prie pačių įtikinimo darbo metodų.

Pirmasis metodas yra metamodelis (taip pat pagrindinis būdas sušvelninti). Metamodelis identifikuoja tuos kalbinius modelius, kurie užgožia bendravimo prasmę, ir nustato konkrečius klausimus bei metodus, kuriais siekiama išsiaiškinti ir suabejoti kalbos netikslumais, siekiant juos vėl susieti su jusline patirtimi ir sukonkretinti.

Kalbos metamodelis (kalbinis modelis. Užduotis. Metodas):

  1. Neaiškūs daiktavardžiai ir įvardžiai (visi, žmonės, gyvenimas). Atkurti trūkstamą informaciją. Klausimai: "Kas / Kas / Kuris tiksliai?"
  2. Nespecifiniai veiksmažodžiai (meilė, pagarba). Nustatykite konkrečius veiksmus, kuriuos numato kalbėtojas („kaip tiksliai?“).
  3. Nominalizacijos (meilė, sąžiningumas, tikėjimas). Paverskite įvykį procesu. Naudokite kaip predikatą („kaip tiksliai turėtumėte būti mylimas? / Kaip turėtų pasireikšti meilė jums?“).
  4. Universalus kiekybinis (viskas, niekada, visi, visada) Raskite prieštaravimų su patirtimi („kada tiksliai?“).
  5. Galimybės ir būtinybės modaliniai operatoriai (Aš negaliu, tai neįmanoma, turėčiau). Sulaužykite apribojimus. Galimų ribų peržengimas („o kas, jei to nepadarysi?“).
  6. Palyginimas su numatytuoju (jis blogesnis, aš geresnis) Sužinokite, su kuo lyginama („lyginant su kuo / su kuo?“).
  7. Priežastis ir tyrimas (jei jis mums vadovaus, mes negalėsime susitvarkyti). Sužinokite, ar priežastinio ryšio prielaida yra teisinga. Kaip X vadina Y? („Kaip jo vadovavimas gali paveikti jūsų produktyvumą?“)
  8. Minčių skaitymas (manote, kad esu blogas darbuotojas). Sužinokite informacijos gavimo būdą. Iš kur tu žinai, kad X? ("Ar aš tau tai sakiau?")

Antrasis metodas yra „pertvarkymas“

NLP įkūrėjai Richardas Bandleris ir Johnas Grinderis nustatė šiuos pertvarkymo tipus:

1. pertvarkyti turinį apima mūsų požiūrio ar tam tikro elgesio ar situacijos suvokimo lygio pasikeitimą („derybų nesėkmė suteikė jums naujos patirties“).

2. Konteksto pertvarkymas yra susijęs su tuo, kad tam tikra patirtis, elgesys ar įvykis turi skirtingas reikšmes ir pasekmes, priklausomai nuo pradinio konteksto („jūsų vedamos derybos laikomos sėkmingomis, lyginant su vakar įmonės X“).

Robertas Diltsas išplėtė „pertvarkymo“sąvoką, pabrėždamas atskirus keitimo metodus:

  1. Ketinimas … Žmogaus dėmesio perkėlimas į teigiamą jo veiksmų ketinimą („svarbiausia, kad norėjote padėti“).
  2. Svarbiausias: vieno žodžio pakeitimas nauju žodžiu, reiškiančiu kažką panašaus, bet turinčio kitokią reikšmę (nekompetentingas - reikalingas mokymas).
  3. Pasekmės. Vadovas nukreipia darbuotojo dėmesį į teigiamą jo sprendimo pasekmę, kuri jam nėra akivaizdi („nors ir turėjai jį atleisti, jūs padidinote skyriaus našumą“).
  4. Atsiskyrimas … Šis modelis skirtas sukonkretinti įsitikinimą („ar tai reiškia, kad jūs jį atleidote, kad esate nekompetentingas?“).
  5. Sąjunga … Tai judėjimas link kažko didesnio ir abstraktesnio („taip, paskutinės derybos mums nepavyko, tačiau įmonės veiklai suteikė unikalią patirtį“).
  6. Analogija … Analogija yra santykių (analogiškos situacijos) paieška, kai abejojama tam tikru įsitikinimu. Be to, kaip analogiją galite naudoti įvairias metaforas („kiekvienas, kuris pirmą kartą ateina į darbą, nėra tikras dėl savęs, bet netrukus įgyja žinių“).
  7. Rėmo dydžio keitimas … Vadovas keičia situacijos rėmus, kad darbuotojas galėtų pažiūrėti į savo tikėjimą palankesne šviesa („dabar atrodo sunku, bet po dešimties metų į šią problemą žiūrėsite iš aukšto“).
  8. Perėjimas prie kitokio rezultato … Turime rasti kitą rezultatą, kuris suteikia teigiamą šio įsitikinimo aspektą („taip, darbas sunkus, bet jūs įgyjate neįkainojamos patirties“)
  9. Pasaulio modelis … Šis modelis padeda žmogui pažvelgti į situaciją kito asmens požiūriu („net jei manote, kad nepavyko derybose, mačiau, kad viską padarėte teisingai, tai turėtų būti jūsų profesionalumo kriterijus“).
  10. Realybės strategija … Mes atkreipiame dėmesį į tikėjimo formavimosi šaltinį („iš kur tau kilo mintis, kad blogai padarei savo darbą, ar aš tau tai sakiau?“).
  11. Priešingas pavyzdys … Jūs ieškote taisyklės išimčių, būtent įvykių, kurie prieštarauja šiam įsitikinimui („Nepaisant šiandienos nesėkmės, visą savaitę atlikote puikų darbą“).
  12. Kriterijų (vertybių) hierarchija. Mūsų užduotis yra nustatyti didesnę vertę, kuri atitiks šį įsitikinimą („jums svarbiau išmokyti darbuotoją pamoką arba pasiekti didesnį produktyvumą“).
  13. Taikykite sau … Šis modelis padeda klientui stovėti vertintojo ir stebėtojo pozicijoje, kad jis galėtų iš naujo įvertinti savo įsitikinimus („Aš taip pat matau, kad pavaldiniams tu nepatinki, bet kaip tu juos jautiesi?“).
  14. Meta rėmas … Meta-kadras yra tikėjimo, susijusio su įsitikinimu, sukūrimas („tu tai sakai tik todėl, kad bijai nesėkmės“).

Terry Mahoney čia pridėjo šių tipų reklamas:

  1. Iššūkis įtikinti … Mes ginčijame tikėjimą, nurodydami jo trūkumus („ir ar manote, kad su tuo tikėsite?“).
  2. Įtikinėjimo taikymas klausytojui … Vadovas taiko darbuotojo įtikinėjimą, kad įvertintų jo reakciją („karjeros pradžioje buvau toks kaip tu“).
  3. Atvirkštinis teiginys. Keičiame įtikinėjimo logikos kryptį (įsitikinimas: „Esu nekompetentingas vadovas, turėjau atleisti šį darbuotoją“, atsakymas: „Ar atleisti darbuotoją visada reiškia, kad vadovas nekompetentingas?“).
  4. Loginis lygio pokytis … Čia mes naudojame loginių lygių piramidę („manote, kad viską padarėte neteisingai (elgesio lygis), bet esate geras darbuotojas (identifikavimo lygis)).

Kiekvienas iš pertvarkymo metodų atitinka atskiro suvokimo filtro pasikeitimą (kai kurie tyrinėtojai nustato daugiau nei 250 suvokimo filtrų). Visas darbas yra izoliuoti metaprogramą ir tada užduoti klausimą kitame metaprogramos gale.

Norėdami dirbti su įsitikinimais, taip pat galite naudoti provokuojančias strategijas. Yra dviejų tipų provokacijos:

  1. Tiesioginis klientų vertybių puolimas. Labai dažnai ši strategija naudojama įtemptų darbo pokalbių metu, kai pašnekovas sąmoningai apibūdina būsimą darbą, pervertindamas jo sudėtingumą, tuo pačiu neįvertindamas kandidato nuopelnų. Tokia strategija sukelia audringą kandidato vidinį protestą, jis ima į tai žiūrėti kaip į iššūkį sau, motyvuojantį jį tolesniems pasiekimams.
  2. Pasijuokti iš probleminio įsitikinimo … Tam gali būti naudojama bet kokia humoro forma. Tinkamiausia technika čia yra absurdas, kai žmogaus tikėjimą priartiname prie absurdo.

Svarbu suprasti, kad jų naudojimas yra teisėtas tam tikruose santykiuose su darbuotojais.

Kognityvinei terapijai taip pat taikomi įvairūs darbo su įsitikinimais metodai:

  1. Sokratinis dialogas … Vadovas turi vesti dialogą su darbuotoju, kurį sudaro pareiškimų grandinė, su kuria darbuotojas negali nesutikti. Galų gale jis tiesiog atsisako savo tikėjimo.
  2. Elgesio eksperimentas … Tokiu atveju vadovas prašo darbuotojo pabandyti paneigti tikėjimą jo buvimu. Jei jam pasiseka, tikėjimas pasikeičia.
  3. „Lyg“. Tokiu atveju galite paprašyti darbuotojo elgtis taip, tarsi jis netikėtų savo tikėjimu.
  4. Naudojant kitų nuomonę … Vadovas gali tiesiogiai paklausti darbuotojo kolegų, kiek jo tikėjimas iš tikrųjų atspindi situaciją. Žinoma, ši technika efektyviausiai veikia, kai įtikinėjimo objektas yra patys kolegos.
  5. Racionalus emocinis žaidimas. Ši technika apima keitimąsi vaidmenimis tarp vadovo ir darbuotojo. Vadovas pradeda įtikinti darbuotoją tuo pačiu, dėl ko pats darbuotojas nėra tikras, o pastarasis bando paneigti vadovo įsitikinimą.
  6. Pliusų ir minusų palyginimas. Vadovas ir darbuotojas objektyviai įvertina visus probleminės situacijos privalumus ir trūkumus.

Paskutinis metodas yra koučingo metodas … Esmė tokia: pirma, neigiamą formuluotę paverskite teigiama, t.y. nustatyti tikslą; antra, aptarkite su darbuotoju būdus, kaip tai pasiekti; trečia, suformuluoti naują įsitikinimą, pagrįstą tikslu ir būdu jį pasiekti. Taigi įsitikinimas „manau, kad nesu pakankamai kompetentingas darbui“gali būti paverstas įsitikinimu „jei šią savaitę dalyvausiu mokymuose, būsiu pakankamai kompetentingas atlikti šį darbą“.

Pasikeitę įsitikinimai bus reikšmingas užsienio prekybos organizacijos vadovo kompetencijos sistemos papildymas. Šis metodas padės padidinti darbuotojų lojalumą įmonei ir konkrečiam vadovui (nes ja besinaudojantis vadovas labai dažnai suvokiamas kaip išmintingas ir autoritetingas žmogus). Rezultatas taip pat pagerins psichologinį klimatą komandoje ir sugebėjimą užkirsti kelią konfliktams dirbant su konfliktuojančių šalių požiūriais. Šis metodas puikiai tinka bet kurios įmonės organizacinei sistemai.

Bibliografinis sąrašas

  1. Beck Judith. Kognityvinė terapija. Pilnas vadovas. - Williamsas, 2006 m.
  2. Bandleris Richardas, malūnėlis Johnas. Pertvarkymas: asmenybės orientacija naudojant kalbos strategijas. - NPO MODEK, 1995 m.
  3. Dilts Robertas. Liežuvio gudrybės. Keisti įsitikinimus naudojant NLP. - Petras, 2012 m.
  4. Raspopovas V. M. Pakeitimų valdymas: modulinė pamoka. - VAVT, 2007 m.
  5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatyvi terapija. - Jekaterinburgas. 1996 m.

Rekomenduojamas: