„Mes Kūrename Ugnį!“: Kaip Tinkamai Motyvuoti Darbuotoją?

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Ir tokie nematerialaus motyvavimo metodai kaip pagyrimas, asmeninis vadovo dėmesys, parama, atsakomybės srities išplėtimas taip pat yra tik ledkalnio viršūnė, nes be to, yra tokių svarbių motyvacinių komponentų kaip vidinis asmenines vertybes. Kas varo žmogų iš vidaus. Galite amžinai motyvuoti darbuotoją nematerialiai: pagirkite jį, paskelbkite nuotrauką Šlovės muziejuje, suteikite jam papildomų laisvų dienų … tik ne tai, kad jam viso to prireiks. Todėl dar 1928 m. Pasirodė nuostabi daktaro Marstono knyga, o tada metodas, leidžiantis tiksliai, greitai ir efektyviai įvertinti optimaliausią kiekvieno darbuotojo motyvacijos būdą, kalbame apie DISC vertinimą. personalo. Metodas pagrįstas stebimo elgesio aprašymu, t.y. kaip žmogus elgiasi ir turi du labai naudingus įrankius:

1. asmens ekspreso diagnostika per 10-20 minučių nuo bendravimo, 2. pagrindinių konkretaus žmogaus motyvuojančių veiksnių ir atitinkamai jo pageidavimų, simpatijų ir antipatijų, elgesio modelių paaiškinimas.

Tai padeda darbuotojui surasti tuos „svertus“, tarp kurių galite paskatinti jį noriai ir laimingai įsitraukti, dirbti su susidomėjimu, perpildyti planą. Taigi pagal mūsų modelį turime 6 motyvacijos tipus: tradicinę, teorinę, individualistinę, utilitarinę, estetinę ir socialinę.

Tradicinis motyvatorius - vientisumas ir nuoseklumas, tradicijos, ko gero, žmogui yra labai svarbios. Tai yra, jei įmonėje yra tvarka, viskas yra aiškiai pažymėta ir suplanuota, žmogus supranta, kodėl ir dėl ko dirba, turi aiškius tikslus, tada tampa vidiškai motyvuotas ir puikiai atlieka savo darbą.

Teorinis motyvatorius - darbuotojas yra suinteresuotas kurti ir gauti naujos informacijos. Jei įmonė gali suteikti jam nuolatinį tobulėjimą, mokymą, tada toks darbuotojas su malonumu tampa jai ištikimas.

Socialinis motyvatorius - svarbu, kad darbuotojas būtų naudingas kitiems, matytų, kad jo pagalba reikalinga ir duoda matomų rezultatų. Arba jam svarbu suprasti, kad įmonė teikia pagalbą klientams, jos veikla nukreipta į kitų žmonių palaikymą.

Estetinis motyvatorius - Žmogui svarbu, kad viskas aplinkui vyktų ramybėje ir harmonijoje: nuo jo darbo vietos, puikiai organizuotos su kokybiška palyda, iki bendros įmonės politikos. Tai taip pat apima estetines vertybes, kurias įmonė pateikia pasauliui.

Utilitarinis motyvatorius - darbuotojams, turintiems tokią motyvacijos formą, labai svarbu, kad jų pastangų procentas būtų lygus gautam rezultatui. Tai ne proceso, o rezultato žmonės. Jiems svarbu, kad jie aiškiai matytų savo darbo vaisius. Jei įmonė tokiam darbuotojui gali suteikti tam tikrą veiksmų laisvę arba patikėti jam tam tikrą užduotį, už kurios rezultatus darbuotojas yra visiškai atsakingas, jis dirbs su malonumu.

Individualistinis - Ši motyvacija taikoma darbuotojams, kurie gali valdyti ir myli vadovaujančias pareigas, jie turi talentą daryti įtaką kitiems. Jiems reikia pavaldžių darbuotojų. Tai gali būti ir ryškūs lyderiai, ir neformalūs lyderiai.

Žmogiškųjų išteklių personalo užduotis yra nustatyti, kuris motyvacijos stilius tinka kuriam darbuotojui, ir, remiantis rezultatais, bendrauti su darbuotoju šio stiliaus kalba: gali tekti keisti pareigų apimtį ar atsakomybės sritį, taikyti tam tikrą bendravimo būdą su šiuo darbuotoju ir panašiai.

Pavyzdžiui, turėjau darbuotoją, kuris įmonėje atliko tam tikrą, gana siaurą funkciją. Pastebėjau, kad jis dirba be šviesos: tiesiog atliko užduotis ir išėjo namo. Jam trūko aukšto lygio motyvacijos. Aš išbandžiau jį naudodamas DISC metodą ir dėl to nustatiau dvi pagrindines jo vertybes, kurių dėka jis galėjo tapti labai motyvuotas. Jam buvo svarbu, kad įmonėje jis galėtų nuolat tobulėti ir mokytis naujų dalykų - tai teorinė motyvacijos rūšis, taip pat norėjo įgyti tam tikrą aukštą statusą darbe, kuris leistų jam daryti įtaką kitiems žmonėms - individualistinis metodas..

Iš tiesų žinojau, kad mano darbuotojas ne darbo metu nuolat kažko mokosi, lanko įvairius kursus, daugiausia apie asmeninį efektyvumą. Tačiau tuo pat metu jis ne visada pateko į mūsų įmonės organizuojamus kursus dėl darbo specifikos: jis buvo įtrauktas į sąrašą kaip pardavėjas. Nepaisant to, darbuotojas sutiko su mano pasiūlymu lankyti profesinius įgūdžius, nepaisant akivaizdžiai prarasto darbo laiko ir atitinkamai savo pelno. Jis su malonumu sutiko. Perėjau kelis pardavimo kursus, kiekvieną kartą grįždavau vis entuziastingiau. O kai paprašiau jo imtis kitų darbuotojų mokymo funkcijos, kadangi įmonė negalėjo sau leisti į kursus siųsti viso personalo, jis mielai sutiko, neprašydamas papildomo atlygio. Be to, aš visiškai patikėjau jam atsakomybę, kaip jis organizuos savo mokymus: paskelbimas, klausytojų susirinkimas, pristatymas ir pan. Jis kažkaip sugebėjo puikiai atlikti šį darbą, turėdamas omenyje, kad darbuotojai dirbo pamainomis ir ne visada buvo įmanoma juos surinkti.

Jo treniruotės pasirodė įdomios, informatyvios ir, be to, davė puikių rezultatų. Vėliau jis paprašė papildomos atsakomybės: tapkite mentoriumi, dalyvaukite pardavimuose, stebėkite, kaip pardavėjai parduoda, ir kažkur juos pakoreguoja. Turėjau šiek tiek susirūpinimo, kaip darbuotojai supras tokį „patikėjimą“, tačiau susitikimo metu visi vieningai priėmė kolegos pasiūlymą. Taigi, DISC metodo dėka įmonė ne tik sutaupė daug pinigų (juk buvo galima išsiųsti visus darbuotojus į mokymus), bet ir puikiai nematerialiai motyvavo darbuotoją, kuris neprašė jokio atlygio už savo trenerio paslaugas ir, beje, vis dar tęsia savo koučingo ir mentorystės veiklą!