Empatijos Vaidmuo Valdant Konfliktus Darbe

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Šiuo metu vadovai praktiškai nėra apdrausti nuo konfliktinių situacijų atsiradimo jų komandoje. Emocinė įtampa, atsirandanti darbinės žmonių sąveikos procese, gali peraugti į tarpasmeninius konfliktus, kurie netgi gali sukelti konfrontaciją tarp grupių arba konfliktą tarp pavaldinių ir vadovybės. Kas gali padėti lyderiui kompetentingai valdyti konfliktus?

Anksčiau vadovai konfliktus suvokė tik kaip neigiamą reiškinį, kurio reikėtų vengti, užkirsti jam kelią ir su juo kovoti. Vadovo užduotis buvo pasiekti tam tikrą idealų neturinčią būseną be konfliktų, kuri atrodytų taip: žmonės harmoningai bendrauja, bendradarbiauja ir padeda vieni kitiems. Tačiau šiais laikais požiūris į konfliktus pasikeitė, nes konfliktai gali atlikti konstruktyvų vaidmenį, todėl pasikeitė lyderių užduotis „išspręsti konfliktus“ir dabar efektyvus lyderis turi sugebėti „valdyti konfliktus“- skatinti produktyvų elgesį ir teisingas destruktyvus ir net tam tikru mastu išprovokuoti konfliktus. Juk bet koks konfliktas iš esmės yra požiūrių susidūrimas, o esamos tvarkos peržiūra veda į pažangą.

Konfliktų, tarpusavio nepasitenkinimo ir konfrontacijos priežastis gali būti ir objektyvi, ir subjektyvi. Objektyvi priežastis, kaip taisyklė, yra susijusi su rimtomis gamybos problemomis, o subjektyvi bręsta konkrečių darbuotojų santykių srityje. Kad vadovas, pasinaudodamas savo įgaliojimais, sumažintų galimą žalą ir gautų naudos iš konstruktyvaus konflikto sprendimo, būtina teisingai parengti įtampos mažinimo algoritmą, o empatija tai labai padeda.

F. Lutes požiūris į konfliktus įdomus. Jo nuomone, konfliktas gali būti suvokiamas kaip sąveikos klaida. Labai svarbu mokėti nustatyti konfliktų šaltinius, sumaniai derėtis ir pasiekti veiksmingų sprendimų. Konfliktų prevencijoje aktyvus požiūris į problemų sprendimą mažina įtampą. Būtina išmokyti pavaldinius perkelti dėmesį nuo tarpasmeninių konfliktų ir intrigų į nesutarimų esmę, išryškinant teigiamą jų esmę, įskiepyti vienas kitam empatijos ir dėmesio jausmą. Vadovai turi būti imlūs naujoms idėjoms ir įveikti norą griežtai kontroliuoti. Greitai atkurkite santykius aptardami abipusių nesusipratimų šaltinius, atsisakydami abipusių kaltinimų.

Pasak Lukino Yu. F., bendriausia forma, subjektyvi, susijusi su žmonėmis, jų sąmone ir elgesiu, bet kokių organizacinių konfliktų priežastis paprastai lemia trys veiksniai:

• šalių tikslų tarpusavio priklausomybė ir nesuderinamumas;
• suvokimas apie tai;
• kiekvienos šalies noras įgyvendinti savo tikslus priešininko sąskaita.

Silpnai išvystytas žmogaus gebėjimas įsijausti, tai yra suprasti kito žmogaus emocinę būseną, empatiją ir simpatiją jam, lemia tai, kad asmuo elgiasi netinkamai socialinės sąveikos situacijai, elgiasi ne taip, kaip tikisi bendravimo partneriai.

Jei konflikto šalys laikosi bendradarbiavimo požiūrio, tai padidina konstruktyvaus konflikto sprendimo tikimybę. Požiūris į bendradarbiavimą pasireiškia troškimu parodyti partneriui, kad jis nėra ignoruojamas, su juo atsižvelgiama, atsižvelgiama į jo nuomonę, interesus ir poreikius. Kooperatyvus požiūris yra geriausias būdas susitarti konflikto metu, įtraukiant oponentą į bendros problemos sprendimą, tačiau nepasiduodant jam principiniais klausimais.

Empatijos taikymas sprendžiant tarpasmeninius konfliktus padeda išlaikyti bendradarbiavimo požiūrį. Dažniausiai tarpasmeniniai konfliktai įsiplieskia būtent dėl žmonių nesugebėjimo ar nenoro suprasti ir atsižvelgti į kitų jausmus ir patirtį, o žmogus, nesuprantamas savo jausmuose, užsidaro savyje, nutolsta, tampa irzlus, galintis sukurti konfliktinę situaciją.

A. Kronikas ir E. Kronikas nurodė tokį faktą: „socialinis-psichologinis tyrimas, kuriame dalyvavo daugiau nei du tūkstančiai žmonių, patiriančių rimtų gyvenimo sunkumų, įskaitant tuos, kurie kilo dėl šeimos ar pramoninių konfliktų, parodė, kad iš visų socialinės pagalbos rūšių žmonės labiausiai reikia psichologinės paramos “.

Lyderiui jo gebėjimo įsijausti ugdymą lemia jo asmenybės empatinis potencialas. Empatinis potencialas, pažymi Kashuba IV, yra integracinė asmenybės savybė, apimanti žinių, įgūdžių, gebėjimų, poreikių vientisumą, leidžianti tinkamai suprasti, emociškai reaguoti ir prisidėti prie partnerio jausmų, optimaliai pakeisti bendravimo strategiją pagal naujas sąlygos

Pasidalindami aukščiau minėtų autorių požiūriu, lyderio asmenybės empatinį potencialą galime laikyti viena iš pagrindinių veiksmingo konfliktų sprendimo sąlygų. Besivystant empatiniam potencialui ir vystantis asmeninei savybei, kuria remiantis empatija vystosi, pastaroji gali įgyti vis gilesnį ir analitiškesnį pobūdį, kuris prisidės prie vadovo asmeninio augimo ir padės jam bendrauti su darbuotojais, o ypač - valdyti konfliktus.

Yra daug sertifikuotų programų ir mokymų, skirtų lavinti konfliktų valdymo valdymo įgūdžius, tačiau visos jos pirmiausia ugdo intelektinius gebėjimus, siūlo įvairius algoritmus ir žingsnis po žingsnio nurodymus, kaip elgtis konflikto metu, tačiau konfliktas pirmiausia yra emocijų ir norų susidūrimas, o valdymo emocijoms ir troškimams būtina ugdyti emocinį intelektą, kuriam reikia daug daugiau laiko ir pinigų.

Tačiau pagrindinė emocinio intelekto vystymosi problema yra kitokia

Emocinio intelekto beveik neįmanoma išsiugdyti naudojant direktyvinius metodus, naudojamus protiniams gebėjimams ugdyti. Tiesą sakant, klasikiniai vadovavimo mokymai, kuriais siekiama ugdyti lyderių įgūdžius, bando kompensuoti nepakankamai išvystytą emocinį intelektą dėl per daug kompensuojamo protinių gebėjimų ugdymo.

Psichologiniai tyrimai parodė, kad nepakankamo emocinio intelekto lyderiai dažnai daro tą pačią klaidą

Tam, kad jūsų jausmai netrukdytų vykdyti elgesio nurodymų konflikte ir parodytų empatiją partnerio jausmams ir išgyvenimams, įsisąmoninami nesąmoningi psichologinės gynybos mechanizmai nuo stiprių nemalonių emocijų, neigiamą poveikį paverčiant teigiamu (reaktyvus ugdymas).

Viena vertus, kuo aktyviau lyderiai naudojasi apsauginiu reaktyvaus ugdymo mechanizmu kaip gynyba, kad suvaržytų ir reguliuotų savo emocijas konfliktinėse situacijose, tuo labiau išreiškiamas jų noras bendradarbiauti, o tai padeda jiems susilaikyti nuo išorės. konfliktą ir suprasti jo pagrindinę priežastį. Tačiau, kita vertus, jų susidomėjimas partnerio jausmais ir išgyvenimais tampa ne nuoširdus, kurį nesąmoningai skaito kito žmogaus psichika. Žmogus gali būti lengvai apgautas žodžiais savo ketinimų nuoširdumu, tačiau tikrosios tiesos, perteiktos jausmais, negalima nuslėpti. Ji visada prieinama kitam žmogui! Net jei jis neturi įgūdžių sąmoningai juo naudotis, įjungiami nesąmoningi gynybos mechanizmai, kurie, priešingai, sumažina partnerio gebėjimą įsijausti ir sukelia latentinę konkurenciją. Tai prisideda prie jų profesinio augimo, nors ir prarandant patogius santykius su kitais žmonėmis.

Taigi nesilaikoma tikro bendradarbiavimo sprendžiant konfliktą, o pasiekiamas tik tam tikras kompromisas, kuris užtikrina tik dalinį abiejų šalių reikalavimų tenkinimą, o greičiau veda tik į atokvėpį, o ne į konflikto pabaigą.

Kaip ugdyti emocinį intelektą - tikros empatijos šaltinį?

Yra nuomonė, kad galima suvokti jausmingą ir kito norų pasaulį tiek, kiek žmogus sugebėjo suvokti savo vidinį pasaulį.

Psichoanalizė yra veiksmingas būdas lavinti emocinį intelektą, taigi ir gebėjimą užjausti. Todėl lyderiai vis dažniau kreipiasi į psichoanalizę ne todėl, kad kenčia nuo depresijos, fobijų ar panašių sutrikimų, bet todėl, kad juos traukia žinių ir naujų atradimų troškulys. Jie nori daugiau sužinoti apie save, apie savo vidinį pasaulį, suprasti, kaip jie gali tapti sėkmingesni, labiau pasitikintys savimi ir nepriklausomi nuo išorinių aplinkybių, kad visada išliktų „ant bangos keteros“sparčiai besikeičiančiame pasaulyje.

Žinoma, pagunda atsipalaiduoti ypač didelė, kai žmogaus gyvenimas teka sklandžiai ir nekelia jam jokių ypatingų problemų. Natūralu, kad tokioje situacijoje kiekvienas iš mūsų nėra toks ištroškęs visiško savęs pažinimo.

Tada kyla klausimas, jei žmogus, o ypač vadovas ar verslininkas, neišlaikė asmeninės analizės kurso - tai gerai ar blogai?

Tai nėra nei blogai, nei gerai! Tai gali reikšti tik tai, kad žmogus bijo sau prisipažinti, kad galbūt iš tikrųjų kažko nežino, ir taip pakratyti savo pasitikėjimą. Tai taip pat rodo, kad visas jo potencialas ir įmonės, kurioje jis dirba arba kuriai jis priklauso, potencialas niekada nebus iki galo ištirtas ir realizuotas, o tai gali lemti konkurencinio pranašumo praradimą.