Kaip įsidarbinti Svajonių įmonėje: Mokomieji Interviu Nuo „A“iki „Z“

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Vidutinio lygio vadovas kreipėsi į mane pasikonsultuoti su prašymu padėti praeiti interviu su farmacijos pramonės TOP-10 lygio Vakarų gamintoju, kad jis užimtų pareigas, atitinkančias jo dabartines pareigas. Anksčiau mes dirbome su keliais jaudinančiais įsitikinimais, kurie turėjo didelės įtakos jo gyvenimo lygiui ir norui judėti toliau, o dabar buvo reikalingos koučingo sesijos, kad būtų ugdomi pokalbio su žmogiškųjų išteklių skyriumi įgūdžiai ir supratome, kodėl ankstesnė patirtis bendraujant su žmogiškosiomis jėgomis didelėse įmonėse buvo neigiamas. Klientas, pavadinkime jį Dmitrijumi (kliento vardas, įmonių ir produktų pavadinimai buvo pakeisti, sesija skelbiama gavus malonų mano pašnekovo leidimą), turėjo keletą dviprasmiškų perėjimų ir nemalonų karjeros sumažėjimą, jis norėtų išmokti išlyginti šiuos aštrius kampus, taip pat po kito pokalbio klientas gavo atsiliepimų iš „agresyvaus vadovo“be jokio iššifravimo. Paprašiau pareigybės aprašymo ir išanalizavau darbdavio poreikius, sutelkdamas dėmesį į žmonių valdymą, veiklos rezultatus, asmeninę brandą, strateginę viziją, analitinius įgūdžius ir vadovavimo savybes. Buvo nuspręsta kliento kozirius pritaikyti darbdavio poreikiams, perėjimo metu išlyginti šiurkščius kraštus ir, kur įmanoma, sugriežtinti silpnąsias vietas, išmokus numatyti nemalonius klausimus ir juos apeiti iš anksto.

Galvodamas apie šio straipsnio formatą, nusprendžiau pateikti kuo daugiau naudingos informacijos, praktiškai nieko nesumažindamas, tik padarydamas ją kuo aiškesnę ir suprantamesnę. Tekstas pateikiamas dialogo su klientu forma, kuriame iki smulkiausių detalių atskleidžiamas pats personalo skyriaus mąstymo procesas, iš tikrųjų pasirodė visas interviu vedimo vadovas, neturintis analogų, kuria gali naudotis visi, nepriklausomai nuo padėties. Esu tikras, kad ši medžiaga padės daugeliui žmonių suprasti karjeros plėtros logiką, pademonstruoti savo stipriąsias puses ir kozirius, taip pat numatyti nepatogius oponento klausimus, kurie leis jiems gauti patrauklesnes sąlygas ir dirbti svajonių įmonėse. Geros kelionės, malonaus skaitymo!

Klientas: Laba diena, Ivanai. Šį kartą pretenduoju ruoštis pokalbiui dėl laisvo regiono vadovo vadovo pareigų TOP-10 lygio įmonėje, šiuo metu užimu lygiavertę poziciją rytų vaistų gamintoju.

Treneris: Laba diena, Dmitrij, gavo darbo aprašymą, pradėkime. Apie kokią produktų liniją ir atsakomybės sritį kalbate?

Užsakovas: Pietinė Maskvos pusė ir Maskvos regionas, personalo skyriaus vyriausiasis personalo specialistas kalbėjo apie vyrų ir moterų sveikatos liniją.

Treneris: Supratau. Telefonu aptarėme, kad pokalbiai su personalo skyriumi yra sudėtingiausi, todėl šiandienos sesijoje užimsiu žmogiškųjų išteklių direktoriaus pareigas.

Klientas: Geras. Neturiu jokių problemų su savo tiesioginiu vadovu, o personalo skyrius užduoda daug nesuprantamų ir nelabai malonių klausimų.

Treneris: Mes galime eiti dviem būdais. Arba iš pradžių paleiskite visą interviu, o po to surūšiuokite visus atsiliepimus, arba mes galime tai padaryti paeiliui, pakeliui, pertraukdami, duodami šiek tiek atsiliepimų. Kaip jums bus patogiau?

Klientas: Eikime kartu, kad nieko nepraleistume.

Treneris: Sutinku. Gerai. Tada, Dmitrijus, labai ačiū, kad atėjote į mūsų susitikimą. Prašome papasakoti apie save.

Klientas: Ačiū. Man taip pat labai malonu būti su jumis interviu. Mano vardas Dmitrijus XXX. Pagal išsilavinimą esu gydytojas, universitetą baigiau 2007 m. Po to trumpą laiką studijavo vyrų sveikatos temą. Savo veikloje jis aplankė daugybę mokslo centrų, kur susipažino su medicinos atstovo profesija. Taigi aš paskelbiau savo gyvenimo aprašymą „HeadHunter“ir atsidūriau „XXX Alpha“. Kaip aš jį pasirinkau? Taip, tiesą sakant, visai ne. Tai pirmoji mane pakvietusi kompanija, praėjau interviu ir mane iškart priėmė.

Įdarbinus ir laimėjus klientų lojalumą, pradėtas gaminti naujas produktas, už kurio pardavimą nuo 50 iki 100 pakuočių per mėnesį įmonės atstovams buvo mokama individuali premija. Aš sugebėjau įvykdyti šią normą per pirmuosius du mėnesius užmezgęs ryšius su klientais, aplenkdamas labiau patyrusius kolegas. Aš ir dar penki darbuotojai visoje Rusijoje gavome nedidelę piniginę premiją (kuo aš labai didžiavausi). Toje pačioje vietoje, įmonėje „XXX Alpha“, praėjau pirmąjį pardavimų mokymą.

Treneris: Dmitrij, aš tave stabdau. Žiūrėk. Kas yra trumpa istorija apie save? Tai trys minutės be nuorodų į išsilavinimą, apie tai, kas aš esu profesionalas, koks yra mano bendras išsilavinimas. Kur aš sukūriau, kur sukūriau korporacinę mokyklą. Matote, visi gyvenimo aprašymai, atvirai kalbant, pakeliui į susitikimą su kandidatu yra studijuojami įstrižai. Todėl gana naivu tikėtis, kad visa tavo biografija bus klausoma 20 minučių. Žmonės praranda dėmesį po trijų minučių. Ir manyti, kad jie taip pat atidžiai viską studijavo, taip pat yra neteisinga.

Todėl siūlau parašyti trumpą pasakojimą apie save pagal tam tikrą trijų žingsnių formulę, sąlyginai padalijus minutę kiekvienam žingsniui.

Žingsnis numeris 1. Pateikiate trumpą visos profesinės patirties santrauką, paryškindami akcentus. Pavyzdžiui: laba diena, aš turiu tiek metų patirties tokiose ir tokiose pramonės šakose, tokiose ir tokiose funkcijose, tokiose ir tokiose geografinėse vietovėse, esu atsakingas už tokius ir tokius narkotikus, atitinkamai tiek bendrus, tiek originalius. Tokiose ir tokiose grupėse, tokiuose ir tokiuose portfeliuose, tokiuose ir tokiuose regionuose aš sukūriau komandą, turiu vadovavimo patirties nuo tokių ir tokių metų.

Čia svarbūs žmonių vadybininko įgūdžiai. Taip pat galima pabrėžti, kad sąlyginai dirbau tiek rusų kalba, tiek tarptautiniuose, Europos, rytietiškų vaistų gamintojuose, turiu labai įvairias žinias apie portfelį, įmonių tipus ir verslo aplinką.

Čia svarbu aiškiai pasakyti, kad būtent čia aš tobulėjau kaip profesionalas. Tai pirmas dalykas. Visa tai iš esmės reikia išdėstyti dviem sakiniais. Sąrašas labai trumpas.

2 žingsnis. Toliau kalbate apie vaidmenį, kurį atliekate dabar. Šiuo metu jūs dirbate, todėl sakote, kad: „eidamas savo pareigas esu atsakingas už pardavimus ir rinkodaros skatinimą tokiame ir tokiame produktų portfelyje tokioje ir tokioje teritorijoje, pavaldi …“. Šiuo metu jūs priduriate, pranešate atstovybės vadovui, o ne nacionaliniam vadovui, tai taip pat reikėtų pabrėžti.

Antrajame etape tikslinga labai labai trumpai paminėti vieną ar du jūsų įgyvendintus projektus, idealiu atveju - vadovaujančias pareigas, ir ši patirtis susijusi su laisva vieta, kurią atėjote aptarti. Šiuo atveju mes kalbame apie tai, kaip, kaip suprantu, auginti komandą. Darbdavys pareigybės aprašyme daug pasako apie valdymą, mokymus ir asmeninę brandą, ir tai reikia pabrėžti. Todėl, jei yra atvejų, kai jums pavyko užauginti savo darbuotoją, idealiu atveju - iki įpėdinio lygio, tai bus didžiulis „pliusas“, jūs man pasakėte panašų pavyzdį telefonu. Arba pabrėžkite sėkmingą naujo produkto pristatymą arba perpildytą pardavimo tikslą, susijusį su neatidėliotina atsakomybe, o tai gali dar labiau pabrėžti jūsų kompetenciją atliekant šį vaidmenį ir kelti papildomų klausimų. Jūsų tikslas nėra iš karto pateikti visas detales, bet labai dideliais smūgiais išdėstyti keletą įdomių orientyrų projektų, kad atkreiptumėte į juos pašnekovo dėmesį. Įsitikinkite, kad kai baigsite trumpą pasakojimą apie save, jie norės prie to grįžti, o jūs tuo tik džiaugiatės, nes iš anksto paruošėte pasakojimų formuluotes.

Žingsnis numeris 3. Toliau, vos užsiminęs apie šiuos projektus, pereikite prie trečio žingsnio, kuriame mestate tiltą tarp to, kur esate dabar, ir kur norite judėti toliau. Jūsų karjeros raidos logikos požiūriu. Ir nurodykite priežastį, kuri paskatino jus apsvarstyti naujas laisvas darbo vietas.

Būtina pasakyti, kas jus domina būtent šioje įmonėje, kodėl būtent ji, o ne kita. Ir kodėl būtent šis vaidmuo, kodėl jus domina naujas produktų asortimentas. Galime pasakyti, kad, viena vertus, tai yra galimybė jums kažkokiam horizontaliam augimui, grįžti į TOP-10. Ir, kita vertus, tai yra galimybė išplėsti savo žinias, nes būtent šios kategorijos produktų jie anksčiau nedirbo. Motyvuojant svarbu pabrėžti, kad: „Baigęs medicinos universitetą, pirmuosius metus užsiėmiau moksline sritimi ir tyrinėjau vyrų sveikatos temą. Iš pradžių tai man buvo labai artima “.

Taigi, kainos nebus, jei sugebėsite valdyti šiuos pagrindinius etapus ir savo motyvaciją judėti per tris minutes. Nes bet kuriuo atveju kitas mūsų pašnekovo klausimas bus toks: „Kodėl tu nori išeiti? Ir kodėl tu nori prisijungti prie mūsų? Tačiau šiuos klausimus galima užduoti jums nepatogiais momentais, o jūs, bėgdami į priekį, pateikite juos raktu, kuriuo jums patogu kalbėti. Apskritai jūs praeinate galimą nepatogią perėjimo temą. Taigi per pirmąsias penkias minutes aptariate šią temą jums patogiu scenarijumi, tada iškvėpkite ir aptarkite savo darbo patirtį. Jei nėra klausimų, ar galime praktikuoti?

Klientas: Nagi, taip. Taigi, aš čia šiek tiek parašiau. Profesinės patirties apibendrinimas. Aš pasiruošęs.

Treneris: Sveiki. Ačiū kad atėjote. Prašome papasakoti apie save.

Klientas: Laba diena. Mano vardas Dmitrijus. Bendra 13 metų patirtis, iš kurių daugiau nei penkeri metai vadovaujant įvairioms medicinos nišoms tiek originaliose, tiek generinėse įmonėse. Dabartinėse pareigose reklamuoju platų farmacijos produktų asortimentą gastroenterologijos, antibiotikų, pediatrijos, traumatologijos ir neurologijos srityse.

Šiuo metu esu atsakingas už Maskvos sritį ir centrinę federalinę apygardą.

Treneris: Ar norite suteikti daugiau informacijos? Paminėjote tik portfelį, bet nepasakėte, kad dirbote Rusijos, Europos ir Rytų įmonėse. Ir tiek gamintojo, tiek reklamos agentūros pusėje. Kad jūs turite unikalią perspektyvą iš abiejų pusių, kuri greičiausiai neturi daugumos kitų kandidatų, atėjusių į pokalbius. Tai plati ir unikali patirtis. Taip pat pridėkite, kuriais metais vadovavote komandai.

Klientas: Supratau. Gerai. Mano vardas Dmitrijus, daugiau nei 13 metų patirtis farmacijos pramonėje, iš kurių daugiau nei penkeri metai užima vadovaujančias pareigas. Esu dirbęs Rusijos, Indijos, Amerikos, Vakarų Europos įmonėse, tiek TOP-10, tiek mažose, šeimos tipo įmonėse. Susidarė platus požiūris tiek iš gamintojo pusės, tiek iš reklamos agentūros pusės. Jis dirbo medicinos srityse: gastroenterologija, antibiotikai, pediatrija, traumatologija, neurologija, ENT.

Antra: dabar dirbu Maskvos ir Centrinės federalinės apygardos paaukštinimo skyriaus regioninio vadovo vadovaujančiose pareigose. Man tiesiogiai pavaldi dvylika darbuotojų, iš kurių 8 dirba Maskvoje ir 4 - Centrinėje federalinėje apygardoje.

Šiuo metu noriu judėti toliau, grįžti į pradinę įmonę ir ieškoti horizontalaus augimo, nesu dirbęs vyrų ir moterų sveikatos srityje. Bet netiesiogiai paliečiau šią temą, kai po instituto užsiėmiau moksline veikla, ji man artima.

Trumpai paliesiu sėkmingus projektus. Galiu pabrėžti, kad dabar mano pavaldumas yra pagrindinis sąskaitų tvarkytojas, kurį samdau ir užauginau. Jis laikomas toliau horizontaliai rimtesniems vėžio projektams, jei pavyks, jis gali greitai atsidurti lyderio pozicijoje.

Aš ne kartą sėkmingai išleidau naujus produktus į rinką, išsamiau pasidomėsiu apie dviejų naujų produktų, išleistų maždaug prieš metus, pristatymu. Šiuo metu mano komanda, pradėjusi nuo nulio, pasiekė 100 pakuočių pardavimo vienam medicinos atstovui produktyvumą už pirmojo produkto kainą 700 rublių už pakuotę, o antroji - 1000. Tuo pačiu metu mes praktiškai neturime jokios paramos iš vaistinių tinklų ir ligoninės skyriaus, visa tai mes padarėme patys. Na, ir vienas pagrindinių mano pasiekimų: galiu sukurti komandą nuo nulio, galiu įdarbinti ir auginti darbuotojus. Dabartinėje įmonėje, kai pirmą kartą įsidarbinau, turėjau atleisti kelis žmones iš senosios komandos ir, tiesą sakant, suformuoti naują ir ją auginti. Ar turėtume apie tai kalbėti? Iš šios patirties gavau daug nemalonių klausimų. Gal dėl to man buvo duotas atsiliepimas apie „agresyvų vadybininką“?

Treneris: Taip, taip, aš grįšiu prie to. O trečioji novelės dalis?

Klientas: trečioji dalis. Ir man patinka, sakė antrasis. Kur aš noriu judėti toliau? Noriu pereiti prie pirminės įmonės.

Treneris: Puiku.

Klientas: Aš šiek tiek sumaišiau taškus.

Treneris: Nieko. Tai skambėjo puikiai. Dangus ir žemė, palyginti su tuo, kaip jie iš pradžių prasidėjo. Skamba daug aiškiau ir struktūriškiau. Vienintelis komentaras: kai paskyrėte atsakomybės sritį, viskas gerai, viskas aišku. Ir tada jie pradėjo kalbėti apie projektus. Apskritai jūsų pirmasis ir trečiasis projektai yra apie tą patį, tai yra komandos kūrimas. Taigi kartoti nėra prasmės.

Klientas: Trečiasis reiškė, kad aš įdarbinau žmones nuo nulio, o pirmajame ne tik įdarbinau, bet ir užauginau darbuotoją.

Treneris: Manau, kad kalbant apie šį vaidmenį, svarbiau pabrėžti, kad užauginote stiprų žmogų, kad iš principo sugebate ne tik atleisti, bet ir išauginti žmones iš komandos, kurią gavote. Taigi manau, kad pirmasis pavyzdys yra tinkamesnis. Tiesiog pabrėžkite, kad per trejus metus mano komanda užaugo stipriu darbuotoju, kad taptų pagrindiniu paskyros valdytoju, kurį dabar svarstote skatinti onkologijos projektus. Bent jau tegul ne įpėdinis, kaip aš suprantu, bet paaiškėjo, kad jį reikia auklėti, tai yra geras „pliusas“. Tokius pavyzdžius turite pabrėžti iš vadybos patirties ir noro auginti žmones. Kompetentingo vadovo užduotis yra palikti ne išdegintą lauką, o priešingai - stiprią komandą.

Ir antras projektas su paleidimu … Jūs viską puikiai pasakėte, bet pradėjote gilintis į detales. Kodėl man reikia žinoti, kiek kainuoja vaistų pakuotė? Man buvo įdomu išgirsti, kad jūs padidinote naujo produkto pardavimus nuo nulio iki tokios apimties gabalais ar pinigais, kokia buvo jūsų portfelio ir visos įmonės pajamų dalis, kokia ar buvo rinkos dalis ir kokiam laikotarpiui? Jūs nepateikėte tikslaus skaičiaus, kad tai būtų aišku. Ir tu nepasakei, kiek laiko. Tai yra, aš neturėjau paveikslo savo galvoje, koks buvo pasiekimas. Susidaro įspūdis, kad kai nieko neturi ir bent kažką padarei, tai visada atrodo kaip gražus pasiekimas. Bet vis tiek, kas tai buvo? Galbūt šie rezultatai buvo pasiekti krintančioje rinkoje, ar kažkas kita. Turite galvoti, kaip tai suformuluoti.

Ir iš tiesų, faktai apie atleidimus nuo įstojimo į įmonę pradžioje skambėjo kažkaip kategoriškai. Kalbant apie žmogiškųjų išteklių žmogų, man tikrai kiltų klausimas: „Kas lėmė sprendimą? Kas paskatino sprendimą atleisti kelis žmones vienu metu ir įdarbinti naujus?"

Klientas: Supratau. Tai lėmė sumažėję pardavimai, žmonės daug nedirbo ir nenorėjo. Ir jei atvirai, tai jau reikėjo padaryti, bet mano vietoje nebuvo nė vieno. Mes su vadovu aptarėme tai ir priėmėme bendrą sprendimą.

Treneris: Neįtikinamas.

Klientas: Kaip įtikinti? Gal tada visai neturėtume apie tai kalbėti?

Treneris: Trumpoje istorijoje apie save tikrai nereikia apie tai kalbėti. Tiesiog jei tai pasirodys ir jie pradės jūsų išsamiau klausti apie valdymo įgūdžius (ir šiuos pavyzdžius reikia pasakyti), tuomet svarbu pagalvoti, kaip tai pateiksite. Svarbu čia pradėti ne nuo to, kad „aš atėjau, komanda nebuvo tokia, aš iš karto atleidau žmones“, bet pirmiausia - išsakyti verslo užduotis. Kad jie ėmėsi tokių ir tokių užduočių siekdami perkelti produktą iš minuso į pliusą, padidinti rinkos dalį. Atlikome komandos auditą, pamatėme, kad tiek daug iš daugelio netraukia. Mes aptarėme problemą su tiesioginiu vadovu ir nusprendėme pakeisti silpnąsias grandis, o tai buvo sėkmingai padaryta. Tada sakote praėjusio laikotarpio pardavimo rezultatus. Tada mes supratome trumpą istoriją, ar einame toliau, ar yra daugiau klausimų?

Klientas: Viskas aišku, ačiū.

Treneris: Antroji klausimo dalis, į kurią kandidatai užklysta, parodo reikiamas kompetencijas. Buvo atsiliepimų apie jus kaip agresyvų vadybininką. Papasakokite apie sunkiausią užduotį, su kuria teko susidurti dirbant su komanda.

Klientas: Sunkiausia? Darbuotojų motyvacijos klausimas. Įmonėje, kurioje dirbu, didžiausias atlyginimas medicinos atstovui yra XX tūkstantis neatskaičius mokesčių, o jo padidinti neįmanoma. Ir, deja, bendrovė praktiškai neturi normalaus transporto priemonių parko. Automobiliai sulūžę, seniai neremontuoti, jais važiuoti nesaugu. Kai kurie darbuotojai važiuoja pėsčiomis su daugybe reklaminės medžiagos arba savo lėšomis, automobiliais be atlygio. Pasipiktinimo bangos nuolatos vyksta, daugelis žmonių ieško pasyviai. Ir jų motyvacijos klausimas man skamba gana rimtai.

Treneris: O kaip jūs su tuo susidorojote pradėdami naujų produktų reklamą?

Klientas: Kai mes padalijome pardavimo planą, aš apkroviau stipresnius darbuotojus, o silpnesnius - sutariau dėl mažesnio plano. Na, be to, tai yra visų rūšių parama iš mano pusės. Tai yra, jei vizito metu atstovui kažkas nepavyksta, dantimis įkandau į klientą ir bandžiau jį gauti.

Treneris: Ar galite pateikti konkretų pavyzdį?

Klientas: konkretus pavyzdys? Na, žiūrėk, buvo pasirinktas tam tikras vaistinių baseinas, reikėjo ten įdėti bent vieną naujų prekių pakuotę. Daugelis medicinos atstovų tuo metu buvo silpni, jų darbo patirtis buvo nuo 4 iki 6 mėnesių. Todėl bendrų susitikimų su klientais metu vedžiau daug parodomųjų vizitų, po kurių daug diskutavome ir treniravomės. Žmonės eidavo į laukus ir nuolat man skambindavo, kad nieko negali užsisakyti, o tai, kad jie nesijaučia sėkmingi medicinos atstovai, gal jiems reikia kažką keisti ir ši profesija ne jiems. Aš visada nuraminau, tiesą sakant, buvau mama ir tėtis. Ir pirmuosius, turbūt tris mėnesius, visi pardavimai buvo mūsų bendrų vizitų rezultatai, kai aš vedžiau demonstracijas, gavau užsakymus ir pareiškimus. Tada pamažu visa tai pradėjo svyruoti, darbuotojai užmezgė ištikimus santykius. Man tai buvo pats sunkiausias momentas, komanda dar nebuvo įgijusi patirties, tačiau dviejų narkotikų paleidimas prasidėjo iš karto.

Turėjome problemų su vaistinių tinklais, jos vis dar išlieka, problemos su platintojais, laimei, jos jau išspręstos. Tai yra, produktas buvo pristatytas tik vienam mažam platintojui, tikriausiai pirmuosius keturis mėnesius. Toli gražu ne visos vaistinės Maskvoje su juo bendradarbiauja. Aš savarankiškai ieškojau vaistinių, su kuriomis dirba šis platintojas, duomenų bazės, padėjo mano kolegos iš kitų įmonių, mes studijavome šias vaistines, suskirstytas į atstovus. Atstumai tarp vaistinių punktų buvo gana dideli, o nesant transporto priemonių parko, logistika pasirodė itin sunki. Tai buvo pakankamai sunku, labai padėjo turėti savo automobilį.

Treneris: Na, tai iš esmės yra pavyzdys apie tai, kad visus pardavimus užsitraukėte, kol darbuotojai įgijo patirties?

Klientas: Tu teisi. Į tokią šakutę buvo beveik neįmanoma paimti kompetentingų žmonių, turinčių patirties. Kai kurias laisvas vietas turėjo užpildyti žmonės, neturintys medicininio išsilavinimo. Išmokau išversti medicinos kalbą į žmogų, kad paprastais žodžiais paaiškintų visą medicinos dalį darbuotojui, neturinčiam medicininio išsilavinimo. Ir tai buvo dar viena didelė problema. Tai tarsi išmokyti teisininką būti geru auto mechaniku per trumpą laiką.

Treneris: Matau. O kaip šiandien vertinate savo komandą?

Klientas: Šiandien mano komanda puikiai žino ir supranta medicininę dalį. Darbuotojai puikiai perteikia medžiagą klientui, dirba pagal struktūrą, pagal rinkodaros strategiją. Asmenys gali pasigirti, kad nuolat gauna grynųjų pinigų premijas už individualius pardavimus.

Treneris: Matau. Kalbant apie pardavimus, kokius metodus naudojate? Kokios rinkodaros priemonės? Kiek jie agresyvūs?

Klientas: Kalbant apie rinkodaros priemones, turime tik pagrindinės buveinės pristatymus, kuriuos vadovas pritaiko savo komandai ir klientams, taip pat reklaminę medžiagą. Centrinė būstinė rašo prezentacijas anglų kalba ir siunčia jas į prekybos atstovybes. Projektų vadovai juos išverčia į rusų kalbą ir siunčia regionų vadovams, kurie pristato pranešimus komandoms, pasakoja strategiją, kaip matyti iš viršaus. Be to, iš vadovų renkami atsiliepimai, nesvarbu, ar jie tam pritaria, ar nesutinka. Jei nesutinkate, aptariama, ką reikia keisti ar pridėti, kokie komentarai. Deja, rinka visur kitokia, o grįžtamasis ryšys užtrunka ilgai, jei strategijoje yra spragų, tai labai sunku ją pritaikyti realybei.

Kai buvo išsiųsta XXX serijos paleidimo strategija, buvome transliuoti, kad eitume pas neurologus. Ir XXX tarp neurologų toli gražu nėra didžiausias potencialas, o ne pirmoji receptų eilutė. O mes bandėme koreguoti rinkodaros strategiją ir kreiptis į kitus specialistus, tai yra traumatologai. Ilgą laiką nebuvo galima gauti žalios šviesos. Bet tada mes pasiekėme savo tikslą, o vadovybė leido mums dirbti su šia auditorija pagal XXX liniją, traumatologai Rusijoje pasirodė pelningiausia auditorija. Todėl galime pasakyti, kad daugelį rinkodaros veiksmų taip pat vykdo vadovų pajėgos.

Treneris: Girdėjau, kad pagrindinė buveinė rengia pristatymus ir juos nuverčia, strategijos nebuvo pritaikytos prie Rusijos rinkos realybės ir turėjo būti peržiūrėtos bendromis pastangomis, įrodant savo atvejį vadovybei. Ir kas yra „mes“?

Klientas: aš ir kiti vadovai.

Treneris: Bet kieno iniciatyva buvo šiuo atveju?

Užsakovas: Bendra iniciatyva. Kadangi vis dar lankėmės pas traumatologus su kitais produktais, pradėjome matyti pardavimo vietas. Vizitų metu buvo išaiškintas naujo produkto susidomėjimas ir potencialas, atsirado bandomųjų susitikimų. Ir kai atsirado daugiau prekybos vietų, jie pradėjo mūsų klausyti.

Treneris: Kaip padalijimas įvyko pagal produkto principą? Ar teritorija buvo tiesiog padalinta ir visi vadovai viską pardavinėjo?

Klientas: Kiekvienas vadovas su savo komanda parduoda visą produktų liniją. Yra tam tikri padalijimai. Maskvos atstovai ir kai kurie regioniniai yra suskirstyti į dvi eilutes. Skirtingų linijų darbuotojai gali kreiptis į tuos pačius klientus, tačiau su skirtingais produktais.

Treneris: Nelabai supratau. Tai yra, tas pats medicinos atstovas gali pranešti ir jums, ir kitam vadovui?

Klientas: Ne, tik aš. Jie gali tiesiog kirsti laukus, eiti pas tuos pačius klientus.

Treneris: O, suprantu. Kokią pardavimo dalį tarp visų įmonės pajamų užimate tarp kolegų?

Klientas: Dabar man sunku atsakyti į šį klausimą. Kalbant apie produktyvumą ir produktyvumo augimą, galiu pasakyti. Mūsų rezultatai, tarkime, nepasirodė. Kiekvienas vadovas yra izoliuotas, ir tik vadovas žino, kokie jų rezultatai.

Treneris: O, taip.

Klientas: Taip, griežtai laikomasi principo „skaldyk ir užkariauk“. Jei paimsime mano produktyvumą Maskvoje vienam darbuotojui X regione su nedideliu milijonu. Centrinėje federalinėje apygardoje produktyvumas vienam darbuotojui 1 eilutėje yra maždaug X milijono, 2 eilutėje - XXX tūkstantis, joje yra mažiau produktų.

Treneris: Deja, man tai nieko nereiškia, šių skaičių negalima lyginti su niekuo. Bet gal tada galite pasakyti, kaip sėkmingai įvykdėte pardavimo planą?

Klientas: Kalbant apie IKS miestą, ten yra didelis padidėjimas, dabar planas yra 106%. Jei imtume IGREK mieste, yra 102 proc. Iš viso Maskvos regione, mano teritorijoje, yra 97%. Iš viso Maskvoje - 103%.

Treneris: Prašau, ar galiu turėti bendrą figūrą?

Klientas: Bendrai, gerai, jei apibendriname bendrą ir net kalbant apie produktyvumą, tai yra apie 100%.

Treneris: O gal tiksliau?

Klientas: Aš negaliu taip greitai sulankstyti. Mes analizuojame ir teikiame ataskaitas pagal miestus ir apskrities darbuotojus.

Treneris: Manau, kad tai svarbu padaryti. Norime išgirsti jūsų pardavimo rezultatus per tą laikotarpį. Ir čia niekas nenori girdėti suskirstymo, parodyti bendrus konkrečių laikotarpių skaičius, nesvarbu, ar jie įvykdyti, ar perpildyti, ar ne, atsižvelgiant į pardavimo planą, ir nurodyti, kiek.

Klientas: Supratau.

Treneris: Maždaug 100% per pastaruosius metus. O dėl ankstesnio?

Klientas: IKS augimas, palyginti su praėjusiais metais, yra 9%, IGREK - 7%. Maskva ir Maskvos sritis taip pat turi teigiamą augimą, palyginti su praėjusiais metais - 6 proc.

Treneris: Ar praėjusiais metais įvykdėte pardavimo tikslą?

Klientas: Pernai planas nebuvo baigtas.

Treneris: Kokia to priežastis? Be to, kad komanda buvo ką tik įdarbinta ir buvo jauna.

Klientas: Tik tai.

Treneris: Matau. Ir šiuo klausimu iš tikrųjų nusprendėte judėti toliau? Ar yra kokių nors priežasčių, skatinančių apsvarstyti naujus pasiūlymus?

Klientas: Na, jei dabar pradėsiu kalbėti apie transporto priemonių parką, didelį darbo krūvį ir didelį kelionių aktyvumą, kaip tai bus suvokta?

Treneris: Na, priklausomai nuo to, kaip jūs pateikiate šią informaciją. Jei apie tai kalbėsite emociškai, tada taip. Jei pasakysite kokius faktus ir pritaikysite tam savo karjeros plėtros logiką, tai sąmoningai nuėjote į rytų įmonę, kad padidintumėte savo atsakomybės sritį ir įgytumėte nuotolinio darbuotojų valdymo patirties. Ir visi supranta, kad žodis „rytų kompanija“nereiškia „svajonių kompanijos“.

Klientas: Supratau.

Treneris: Galime nuoširdžiai pasakyti: „Aš sąmoningai nuėjau į rytų įmonę, kad išplėsčiau savo atsakomybės sritis ir pasisemčiau patirties iš Centrinės federalinės apygardos vadovybės. Manau, kad viskas pavyko tiek finansinių rezultatų, tiek komandos, kurią užauginau ir kuria didžiuojuosi, atžvilgiu. Užduotys, kurių atėjau, buvo atliktos. Ir, žinoma, norėčiau persikelti į pirminę kompaniją. O papildomi veiksniai, kurie vadovauja paieškai, yra automobilių parko trūkumas įmonėje, dėl kurio nuolat kyla sunkumų motyvuojant komandą. Tačiau tuo pat metu išmokau su tuo gyventi ir su tuo susidoroti “. Galime pasakyti: „Tapau užkietėjusiu vadybininku, išmokau motyvuoti komandą net tokiomis sąlygomis. Taigi su automobiliais bus daug lengviau. Bet apskritai mano sprendimą lėmė tai, kad įvykdžiau užduotis, su kuriomis susidūriau: išauginau komandą, įvykdžiau pardavimo planus ir dabar jaučiu, kad esu pasiruošęs ir noriu judėti toliau. Mano tikslas yra horizontaliai išaugti į TOP-10 įmonę “.

Klientas: Taip, dabar aš ieškau savo darbe įrankių, kurių neturiu.

Treneris: Ne. Čia kalbama ne apie priemones, o apie karjeros plėtros logiką. Kad nuėjau į rytų įmonę dėl plačios valdymo patirties, kurią gavau. Mano sąžinė rami, nes įvykdžiau užsibrėžtus verslo tikslus, įgijau reikiamos patirties ir esu pasirengęs žengti kitą žingsnį į TOP.

Klientas: Supratau, ačiū.

Treneris: Taip. Tai yra, mes čia nieko blogo nesakome apie įmonę. Priešingai, mes demonstruojame pagarbos ir dėkingumo būseną už įgytą patirtį, kurią įmonė davė įgyti ir augti, be jo nebūtumėte apklausęs vadovo TOP.

Klientas: Matau. Šiuo metu esu atlikęs užduotis, prie kurių atėjau. Sukūriau komandą ir ją užauginau. Kartu pasiekėme pardavimo tikslą. O dabar noriu nuosekliai judėti link tikslo, kurio siekiau - tai grįžimas į didįjį ūkį į vadovaujančias pareigas. Labai dėkoju dabartiniam darbdaviui už įgytą patirtį. Tai pasirodė labai įvairi ir įvairi. Man atrodo, kad po to galėsiu dirbti bet kokiomis sąlygomis.

Treneris: Taip. Tikrai nuoširdžiai skamba. Ir žiūrint iš suaugusio žmogaus, o ne iš aukos perspektyvos, kad viskas taip blogai. Tai tikrai skamba kaip motyvacija nuo, o ne. Ko mes dar neaptarėme? Prisiminiau. Dėl kokių valdymo sprendimų gailitės?

Klientas: Sunku atsakyti.

Treneris: Turime galvoti apie pavyzdžius. Kadangi viena iš kompetencijų, kurią jie parodys, yra asmeninė branda, čia būtina pademonstruoti gebėjimą prisiimti atsakomybę. Ši kompetencija parodoma užduodant klausimą apie kokį nors epinį nesėkmę arba apie klaidas. Dažniausiai tai yra klaidos, susijusios su personalo valdymu, santykiais su rangovais ar klientais, galbūt su tam tikra vidine komunikacija. Ir kai žmogus sako, kad „aš niekada nepadariau klaidų, dėl nieko nesigailiu“, tada iškart toks varpas, kad žmogus nėra labai subrendęs ir savo klaidų neapmąsto, neša pamokų. Todėl čia turime pabandyti prisiminti.

Klientas: Turiu pavyzdžių, dėl kurių gailiuosi. Bet aš nežinau, kaip būtų teisinga juos pasakyti. Pirmasis norėjo sušildyti darbuotoją, nes jis visiškai atsipalaidavo ir nustojo dirbti. Tačiau paaiškėjo, kad tikriausiai jis nuėjo per toli, vaikinas po to parašė pareiškimą. Tai buvo labai netikėta mano vadovybei, be kita ko, nes susitikime daviau teigiamų atsiliepimų apie tai. Ir antra: negalėjau eiti į susitikimą su klientu, visi staiga buvo susirinkę biure į susitikimą. Nusprendžiau pasiųsti savo darbuotoją pas klientą, nors susitikimą galėčiau atidėti. Maniau, kad jis susitvarkys, bet klientui nustojus bendrauti. Kaip teisinga tai įgarsinti?

Treneris: Manau, kad pastarasis tikriausiai ne. Ir apie pirmąjį galima pasakyti. Tačiau būtinai naudokite STAR formulę, užsirašykite: tai situacija, tikslas, veiksmai, rezultatas. Ir būtinai su išvadomis ir pamokomis, kurias paėmėte iš šios situacijos sau, parodydami, kaip šiandien elgtumėtės panašioje situacijoje. Mes visi darome klaidų, bet ne visi prisiimame atsakomybę, ir čia jie nori atskleisti šią kompetenciją. Jei sakote: „Aš tokia nuostabi ir viskas, ką gyvenime turėjau tik gražių dalykų“, tai nekelia pasitikėjimo. Ir kai nuoširdžiai sakai „sujaukta, bet iš to pasimokiau, dabar šioje situacijoje elgiuosi kitaip“, tai įkvepia pasitikėti.

Ar galite apibūdinti šią situaciją naudodami STAR formulę? Kokia situacija? Koks buvo kontekstas, kokia buvo bendra situacija įmonėje tuomet. Tikslas - kokia užduotis buvo nustatyta ir koks laiko tarpas. Veiksmai - kokie žingsniai buvo atlikti ir veiksmai, vienas, du, trys. Ir rezultatas, dėl tam tikrų priežasčių beveik visi pamiršta apie tai pasakyti, kokio rezultato tai lėmė. Na, aišku, kad kai demonstruojate sėkmingus startus, projektus, gaunamas pajamų rezultatas, užimamas rinkos dalis, pinigai, pakuotė ir pan. Ir štai rezultatas bus toks, kad darbuotojas išėjo. Būtina tuo nesibaigti, o pasakyti: „Iš šios situacijos padariau naudingų išvadų“. Ir būtina tiesiogiai pasakyti, kad dabar, jei šiandien susiduriate su ta pačia situacija, darykite tai kitaip.

Klientas: Geras. Susidarė nemaloni situacija. Vienas darbuotojas visą laiką neatsakė į mano el. Tik po skambučių daviau kažkokį atsiliepimą. Jis ne tik praleido visus galimus terminus, bet ir pateikė neteisingą informaciją. Mes su juo aptarėme šias problemas, jis pažadėjo tobulėti. Deja, po trumpo laiko jo elgesys atsinaujino. Aš kalbėjau tiesiogiškiau ir galbūt nuėjau per toli, iškart po pokalbio jis parašė pareiškimą ir paliko įmonę. Šiuo atveju aš išmokau pamoką: norėdami aptarti tokius momentus švelnesniu formatu ir apie tokius pažeidimus, turėtumėte pranešti savo tiesioginiam vadovui, o galbūt kai kuriuos momentus turėtume aptarti mes trys.

Treneris: Geras. Ką jūs iš tikrųjų darytumėte dabar, susidūrę su tokia situacija?

Klientas: Būčiau padaręs. Kalbėdamas su savo viršininku jis sakė: „Jūsų darbuotojas kažkodėl išėjo, o jūs nepateikėte atsiliepimų apie jo klaidas ir pakartotinius drausmės pažeidimus. Todėl klausimas skirtas jums “. Aš atsakiau: „Suprantu savo klaidą. Jūs tiesiog esate labai užsiėmęs, o aš situaciją laikiau nereikšminga, visada pasitaiko atvejų, kai kažkas kažką delsia ir nesiunčia, nenorėjo traukti “.

Treneris: Yra vadovų, kurie nori nuolatinio grįžtamojo ryšio ir eskalavimo, ir yra, kurie to nenori. Visi skirtingi. Todėl šis momentas bus suvokiamas išskirtinai subjektyviai.

Klientas: Todėl aš nelabai įsivaizduoju, kaip atsakyti į šiuos klausimus. Kiekvienas priima kaip nori.

Treneris: Prie situacijos pridėčiau šiek tiek konteksto. Nes jūs ką tik sakėte, kad jis nesiunčia jokios informacijos. Kokios informacijos jis nesiunčia? O kokia tada buvo užduotis tau ir jam? Dabar pateiksiu savo atsakymo pavyzdį.

„Mes pristatėme naujus produktus. Aš komandai daviau tokią ir tokią užduotį. Jis buvo vienintelis žmogus, kuris nuolat nedavė rezultatų ir praleido visus terminus. Ir, kaip vėliau sužinojau, pateikiau neteisingą informaciją. Pateikiau darbuotojui grįžtamąjį ryšį, kuris nepasiekė laukto rezultato, ir nusprendžiau su juo pasikalbėti griežtesniu, griežtesniu formatu ir reikalavau rezultato. Į tai jis reagavo pateikdamas atsistatydinimo laišką, jis paliko įmonę be jokio pasirengimo tolesniam darbui, aišku, neturėdamas motyvacijos.

Tą akimirką, kai darbuotojas išėjo, iš savo tiesioginio vadovo gavau klausimą, kodėl nesustiprinau situacijos aukščiau, kodėl mes trise to nediskutavome. Iš ko aš išmokau pamoką sau, kad tokioje situacijoje verta aptarti problemas ir pateikti atsiliepimus labiau treniruojančiu, o ne direktyviniu formatu, viena vertus, užduoti atviresnius, aiškesnius klausimus. Kita vertus, reikėtų išsiaiškinti galimas tokio žmogaus elgesio priežastis. Galbūt jam šeimoje buvo sunkus laikotarpis, o gal jis tuo metu jau aktyviai ieškojo darbo. Tai yra, aš daviau atsiliepimus, bet nesužinojau, kas jam tuo metu netiko. Ir galbūt mes galėtume kitaip išsiaiškinti tikrąsias tokio elgesio priežastis, įsigilinę ir išspręsti šią situaciją. Dabar taip daryčiau.

Ir jei mano tiesioginis vadovas yra pasirengęs įsitraukti į tokius klausimus, aš situaciją padidinčiau. Jei mano gilesnis pokalbis su darbuotoju nepadėjo, tai kaip antra priemonė, norėčiau suprasti šį pokalbį trims kartu su savo vadovu, kad suprasčiau situaciją “. Galite atsakyti taip. Nepašalinant kaltės nuo savęs, bet ištariant ir pripažįstant mintį, kad toje situacijoje galima elgtis kitaip. Ir tada jis galėtų tapti produktyvesnis verslui. Svarbu pabrėžti, kad visuomet į pirmą vietą iškeliate verslo tikslus, o ne tik kai kurių asmeninių rodiklių įvykdymą ir lojalumo vadovybei demonstravimą. Galbūt verslui tai būtų geriau ir nesukeltų poreikio iš naujo ieškoti darbuotojo, jį auginti, ypač esant ribotiems finansiniams ištekliams. Čia yra išsamesnė versija. Su daugiau apmąstymų ir daugiau konteksto, kad būtų aišku.

Klientas: Skamba aiškiai ir logiškai, ačiū.

Treneris: Ir prisiminkite STAR formulę. Sekite tai visose kompetencijose. Dabar mes iš tikrųjų analizavome tik du: žmonių valdymą ir asmeninę brandą. O pareigybės aprašyme išvardijote tokias kompetencijas kaip žinios apie regioninę farmacijos rinką. Labai svarbu parodyti save, nelaukiant, kol ši informacija bus išgauta iš jūsų erkėmis. Motyvacija rezultatui, rezultato pasiekimas, vidinė savimotyvacija. Ir tai svarbu pademonstruoti ne tik sakant, kad esu visada pasiruošęs, bet ir kai kuriose darbo situacijose bei pavyzdžiuose. Čia jums turėtų būti paruoštos dvi ar trys situacijos.

Klientas: Aš nelabai suprantu šio klausimo, koks čia yra atsakymas. Turiu omenyje, kas mane skatina siekti rezultato, ar teisingai suprantu?

Treneris: Tai reiškia, kad net tada, kai niekas nestovi virš manęs, aš visada prisimenu apie galutinį rezultatą, kur mes einame, kokie yra mūsų verslo tikslai. Ir jei kažkas nepavyks, galiu įtraukti žaidžiančio trenerio vaidmenį, kurį apibūdinote pristatydamas naujus produktus, kad gautumėte rezultatą ir įkvėptumėte žmones, ir lyderio, mentoriaus vaidmenį. Svarbu mokėti derinti save ir komandą ir nuolat judėti tikslo link. Ir tai reikia pasakyti ne tik nepagrįstai, kaip aš sakau dabar, bet ir pateikdamas keletą pavyzdžių. Pavyzdžiui, projektų pradžia ar ta pati darbuotojų motyvacija, apie kurią iš pradžių, prisiminkite, paminėjote trumpoje istorijoje apie save. Kad jie sugebėjo suburti komandą esant ribotiems finansiniams ištekliams ir stokojant automobilių stovėjimo aikštelės. Čia taip pat galima pabrėžti. Tai yra, svarbu parodyti, kaip sugebėjote motyvuoti darbuotojus rezultatams naujų produktų pristatymo kontekste, nepaisant to, kad turėjote ribotas galimybes ir neturėjote automobilių stovėjimo aikštelės, žmonės buvo išvykimo slenksčio. Parodykite, kaip tada sugebėjote sukurti motyvaciją, sutelkite dėmesį į rezultatus ir perteikite tai savo pavaldiniams.

Klientas: Aš padariau daug nuolaidų, periodiškai žmonės buvo išleisti iš darbo anksčiau. Jis buvo psichologas, buvo treneris, kartais tėvas, dažnai užmerkdavo akis. Kai manęs klausia „Kaip jūs motyvavote personalą?“Koks yra geriausias atsakymas?

Treneris: Jūs sakote: „Aš taip pat naudoju nematerialius darbuotojų skatinimo ir motyvavimo būdus, kai kur sutikau pusiaukelėje, jei darbuotojui reikėjo išeiti valanda ar dviem anksčiau. Emociškai palaikiau komandą, kad jie jaustų tam tikrą mano ir lyderio palaikymą ir palaikymą. Tai yra, aš panaudojau visas įmanomas paskatas ir apdovanojimus, kurie buvo reikšmingi žmonėms. Tai padėjo mums išgyventi sunkų prisitaikymo laikotarpį naujų produktų pristatymo metu, įvykdyti pardavimo planus ir vadovybė sumokėjo premijas “. Akivaizdu, kad tuos, kuriuos pirmiausia perkelia komerciniai tikslai, sunku išlaikyti. Tačiau tie, kurie dirba jausdami priklausymą puikiems produktams, stiprią komandą ir galimybę mokytis iš lyderio, yra pasirengę judėti paskui stiprų lyderį.

Klientas: Supratau.

Treneris: Ir tada mes kalbame apie komandiruotes, galite nuoširdžiai pasakyti, kad pastaruoju metu mano komandiruotės veikla sudaro tokią ir tokią viso darbo laiko dalį. Todėl man jie nėra svetimi, o patogus lygis yra ne daugiau kaip tiek procentų darbo laiko. Atsakomybė. Kokiu pavyzdžiu galite parodyti, kad prisiėmėte atsakomybę, bet neperkėlėte jos kitam? Galbūt tai yra tas pats pavyzdys iš ankstesnių, per vieną pavyzdį galite parodyti kelias kompetencijas vienu metu.

Klientas: Ar galite pasakyti, kad aš parodžiau atsakomybę, neįtraukdamas savo darbuotojų į susitikimus su vyresniąja vadovybe? Aš visada juos gyniau ir sakiau, kad esu atsakingas už visą regioną, spręskite visus klausimus su manimi. Kad nesukeltumėte komandai nereikalingo streso.

Treneris: Ar tai buvo komandos noras?

Klientas: Mūsų bendras.

Treneris: Ar jiems nebuvo demotyvuojantis veiksnys, kad jie nedalyvauja susitikimuose su aukščiausia vadovybe?

Klientas: Priešingai, motyvuojantis. Nes aukštesnieji vadovai elgėsi labai agresyviai ir žmonės tokius susitikimus paliko baltus kaip lapas.

Treneris: Tokioje situacijoje tu gali. Tačiau reikia pabrėžti, kad mes priėmėme bendrą sprendimą, kad jūs kalbate komandos vardu tokiuose susitikimuose. Ir čia būtina pabrėžti, kad jie visą smūgį už kiekvieną darbuotoją priėmė patys, ištarė žodį „atsakomybė“, kurį prisiėmė patys.

Savo darbo aprašyme turite strateginę viziją. Gebėjimas gerai matyti paveikslėlį ir tuo pačiu pasinerti į detales ten, kur to reikia. Analitiniai įgūdžiai. Na, iš tikrųjų, kiek suprantu, jūs rinkote informaciją apie konkurentų rinkų tendencijas, jos prireiks. Galite pakartoti įdomų faktą, kad dar kartą parodytumėte informacijos nuosavybę.

Ir teoriškai neturėtumėte laukti, kol visa tai bus konkrečiai paprašyta. Būtina, kaip kozirius, paruošti visus šiuos pavyzdžius, jūsų užduotis yra juos pademonstruoti. HR, net neuždavinėdamas klausimų, nori suprasti, kaip jūs sutinkate su laisva vieta visose šiose srityse. Nereikia gilintis į labai gilias detales, kol nepaklausi.

Klientas: Supratau. Kalbant apie strateginę viziją, kokius pavyzdžius turite omenyje? Aš čia nelabai suprantu. Tai, kaip jie transliuoja mano įmonėje, greičiausiai nėra tas pats.

Treneris: Tai reiškia, kad reikia suprasti rinką, tendencijas, paklausą. Pavyzdys, kai kalbėjote apie iniciatyvą parduoti XXX linijas ne per neurologus, o per traumą, iš esmės taip pat gali būti priskirtas strateginei vizijai. Tai, ką matėte, kad šio vaisto paklausa bus didesnė iš kitų specialistų, atsižvelgiant į Rusijos rinkos ypatumus, transliavo jį aukštyn, apgynė inicijuodama diskusiją tarp kolegų ir taip sugebėjo pajudinti bendrovės interesus Persiųsti.

Klientas: Aš taip pat turėjau iniciatyvą optimizuoti pardavimo analizę. Kartą per mėnesį iš visų platintojų atkeliavo bendras archyvas, kurio filtravimas pagal rajoną, siekiant suprasti atskirus pardavimus, užtruko labai ilgai. Kiekvieną VLOOKUP adresą pasiūliau apskričiai. Tai buvo daug darbo reikalaujantis projektas, tačiau jį įgyvendinus sutaupome daug laiko, rezultatai yra visiškai skaidrūs.

Treneris: Puikus pavyzdys, tai daugiau apie analitinius įgūdžius. Tai, kas buvo aptarta aukščiau, įvertins, kaip įtikinamai jūs naudojate STAR formulę sakydami išsamią informaciją, dėliodami tinkamus akcentus ir atrodydami patraukliai.

Klientas: Supratau. Ar turiu jiems pasiūlyti persiuntimų sąrašą?

Treneris: Galite nurodyti, kad tokį turite, kad esate pasirengęs standartiškai pateikti buvusių vadovų, kolegų ir pavaldinių persiuntimų iš ankstesnių jų darbų sąrašą. Galite pasiūlyti patys, bet neprimesti. Jei jie pasakys „taip, atsiųskite“, bus puiku, jei turėsite tokį sąrašą.

Klientas: Jis yra. Bet koks yra teisingas pasiūlymas? Pats pokalbio pabaigoje ar laukiate klausimo?

Treneris: Manau, galite sau pasakyti, kad prireikus esame pasirengę pateikti teisėjų sąrašą iš visų ankstesnių darbų. Jei reikia, paprašykite jų pranešti. Ir būtinai užduokite atvirą klausimą: „Kokie tolesni mūsų žingsniai? Ir ar man reikia išlaikyti kokius nors testus? TOPai mėgsta tai daryti. Ir paaiškinkite, kada tikėtis atsiliepimų apie susitikimą. Kas kada su kuo susisieks.

Manau, kad dar vienas išankstinis nusistatymas, kuris gali būti susijęs su jumis, yra tas, kad juk Rytai savaip reklamuoja produktus ir jie turi tokią unikalią reputaciją rinkoje. Todėl manau, kad dar kartą turite pabrėžti kai kuriuos standartus, etines požiūrio savybes, atitikties priemones, kurių visada griežtai laikotės. Jiems tai bus svarbu, jie į tai atkreips dėmesį.

Klientas: Supratau, ačiū. Kitas klausimas. Mane nuolat kiša tai, kad čia dirbai dvejus metus, čia - dvejus. Kodėl taip mažai?

Treneris: Tai klasikinė žmogiškųjų išteklių istorija. Čia jūs turite būti pasirengęs paaiškinti savo perėjimo logiką. Tai kiekvieną kartą paskatino jus į kitą žingsnį. Pavyzdžiui, jums buvo pasiūlyta išplėsti savo portfelį ar atsakomybės sritį, jūsų atveju tinka antrasis variantas. Arba įvyko komandos pakeitimas, dėl kurio buvote priverstas eiti į paiešką, kaip yra aukščiausio gamintojo atveju. Tai įdomi galimybė pažvelgti į rinką iš rinkodaros agentūros pusės, kartu skatinant tuos pačius projektus su dviem gamintojais. Po to sąmoningai nusprendėme, kad įdomiau dirbti gamintojo pusėje, todėl ir grįžome ir norime toliau tobulėti šioje pusėje. Tai yra, ne teisintis, o suaugusio žmogaus požiūriu paaiškinti, kas tada buvo padiktuotas to ar kito karjeros žingsnio ir kodėl jūsų pasirinkimas krito ant jo.

Klientas: Supratau. Na, iš bendrovės GAMMA persikėliau į DELTA, nes pažįstamas vadovas ten įsidarbino, man ten davė daugiau pinigų. Beveik visa komanda GAMMA atvyko pas jį DELTA. Ir tada jis paliko „DELTA“, aš toliau dirbau, neturėjome lyderio, jaučiausi ankšta. Įvaldžiau viską, ką galėjau, ir norėjau kreiptis į didesnį gamintoją. Įėjau į rinką ir mane iškart priėmė TOP kompanija, kur, deja, buvo sumažintas darbuotojų skaičius. Kalbu apie sumažinimą, kas būtų teisingiau?

Treneris: O kas buvo nukirpta? Kažkokia produktų linija ar kas?

Klientas: Mes nusprendėme sujungti abi puses. Ir šiuo atveju 50% komandos buvo atleista, įskaitant mano vadovą. Ir aš buvau atleista, nes turėjau sveikatos problemų, atsidūriau ant operacinio stalo, o paskui - į ilgas nedarbingumo atostogas.

Treneris: Nekalbėčiau apie istoriją apie ilgas nedarbingumo atostogas. Sakyčiau, kad šioje įmonėje, deja, patekau į aktyvių vidinių pertvarkymų laikotarpį. Skyrius, kuriame dirbau, buvo sujungtas su kitu, o personalas sumažėjo perpus, įskaitant, deja, tai taip pat palietė mane. Tai yra, pabrėžti faktą, kad jie atsisveikino ne su tavimi, o su visu skyriumi. Taip susiklostė aplinkybės. Tačiau, kita vertus, įgijote darbo TOP-10 įmonėje patirties. Kokią įmonę laikote savo korporacine mokykla, ar ją turite?

Klientė: Tokia ji buvo, kartą per tris mėnesius aš ten rimtai mokiausi.

Treneris: Tokiu atveju, jei aš būčiau jūs, aš nuoširdžiai pasakyčiau: „Man buvo gaila palikti šią įmonę dėl įvykusios reorganizacijos. Laikau ją savo korporacine mokykla, kurioje išlaikiau daugiausiai mokymų, mokymų ir labai išauginau savo profesinius įgūdžius. Ir laikotarpis, nors ir ne toks ilgas, šiek tiek mažiau nei treji metai, bet vis tiek. Deja, taip ir buvo. Turėjau pamaitinti šeimą ir greitai eiti į darbą, pusę metų nebuvo galimybės ramiai ieškoti pozicijos dideliame ūkyje, kuriame, žinoma, norėjau likti. Šiuo atžvilgiu priėmiau rinkodaros agentūros kvietimą ir nusprendžiau, kad būtų įdomu dirbti tiekėjo pusėje. Bet de facto aš padariau tuos pačius projektus dviem gamintojams. Ir aš nusprendžiau, kad vis tiek noriu toliau dirbti gamintojo pusėje, todėl grįžau ir nuėjau į rytų įmonę. Taip, ne TOP-10, bet aš priėmiau šį sprendimą siekdamas išplėsti atsakomybės sritį ir išplėsti vadovavimo patirtį, kurią iš tikrųjų įgijau. Šiuo metu visos užduotys yra atliktos ir aš pasiruošęs tęsti “.

Suprantate, dabar aš jums iš tikrųjų pasakiau karjeros raidos logiką, ir viskas atsidūrė savo vietose. Nes jei to nesakai, tada tikrai pajunti, kad esi toks žmogus, kuris šokinėja iš vienos vietos į kitą, visą laiką kažkuo nepatenkintas. Galbūt žmogiškųjų išteklių skyriaus baimė yra ta, kad kai tik esi kažkuo nepatenkintas, tu iškart šoki. Ir tokiu būdu reikia jį nugriauti.

Klientas: Supratau. Dėkoju

Treneris: Mes kalbėjome apie tai, kaip pademonstruoti vadovo kompetenciją, kaip paaiškinti galimas klaidas ir parodyti asmeninę brandą. Kaip kalbėti apie rezultatus ir skatinimą. Ir jūs paprašėte aptarti, kaip galite išlyginti šiurkščius motyvacijos kraštus pereinamuoju laikotarpiu. Kiek mes dabar atsakėme į jums svarbius klausimus?

Klientas: Taip, mes juos sutvarkėme. Vienintelis dalykas yra tai, kad visa tai turi būti kažkaip įdėta į galvą. Prieš interviu, žinoma, tai gana sunku.

Treneris: Aš tau dabar padėsiu. Jūs parašėte trumpos istorijos apie save struktūrą, šiuos tris punktus, tiesa? Aš rekomenduočiau jums dabar atsisėsti ir parašyti šį savęs pristatymą ant popieriaus, kad jis įsitaisytų jūsų galvoje. Ir nedvejodami pasiimkite pastabas su savimi į susitikimą. Ir be to, skirčiau laiko savo klausimus parašyti įdarbinimo vadovui.

Klientas: Kokius klausimus jiems būtų įdomu išgirsti? Kurie klausimai teisingi, kurie neteisingi?

Treneris: Na, manau, galite užduoti klausimą: „Kas lėmė šios pozicijos atidarymą? Būtent su šiais žodžiais. Ne, tai yra „kas atsitiko žmogui ten?“, Darant prielaidą, kad jam kažkas nutiko. Būtent: „Kas lėmė šios pozicijos atidarymą? Kokiems sunkumams turite būti pasiruošę pradėdami vaidmenį, kurį aptariame su jumis? Kokios yra 3 svarbiausios ateinančio ketvirčio ir metų užduotys? Kokiais kriterijais remdamiesi priimsite sprendimą dėl šio konkretaus kandidato sėkmės “? Galime pasakyti: „Jūsų pareigybės aprašyme pastebėjau, kad daug parašyta apie komandą, jos mokymą, valdymą. Ar yra kokių nors su tuo susijusių sąlygų ir sunkumų?"

Tai parodys, kad kruopščiai ruošėtės. Būtina ištirti aptariamą produktų portfelį, apie kokius konkrečius produktus kalbama. Kokie sunkumai kyla skatinant reklamą? Reikėtų užduoti keletą klausimų apie patį produktą, jei įmanoma, susipažinkite su konkurentais. Kokius rinkodaros metodus jie šiuo metu naudoja ir kaip jie veikia. Eik giliai. Klausimais parodykite, kaip gerai sprendžiate problemų sprendimą. Užduokite gilius klausimus apie atvejį, stebėkite jų reakcijas. Sužinokite informaciją, kurios jums reikia norint priimti sprendimą dėl šio vaidmens.

Klientas: Supratau.

Treneris: Į kokius pinigus tikrai esate pasirengęs pereiti?

Klientas: Na, norėčiau, kad po ranka būtų XXX.

Treneris: Taigi tai yra apie XXX bruto (neatskaičius mokesčių), tiesa?

Klientas: Taip, taip.

Treneris: Mano nuomone, tai yra jų atlyginimas žemesnio lygio darbuotojo TOP-10. Jie gali sunerimti dėl tokio skaičiaus, kiek jie bus kvalifikuoti. Žmogus vertinamas proporcingai, kiek jis yra vertas. Tik tada jūs nuspręsite, kuriuos numerius balsuoti. Bet, ko gero, norėčiau paminėti šiek tiek didesnius skaičius, kad jų neatbaidyčiau.

Klientas: Supratau.

Treneris: kaip rekomendaciją, nurodykite norimą skaičių kaip dabartines pajamas. Pagal tarptautinius standartus + 10-20% prie atlyginimo perkėlimo atveju yra norma. Galima sakyti, kad pereinamuoju laikotarpiu norėčiau turėti plius 10-15% dabartinio atlyginimo ir dar priedus, kuriuos numato jūsų motyvacinė sistema.

Klientas: Supratau.

Treneris: Svarbu tai pasakyti užtikrintai, nemirkstant, nemirksint. Ramiai, oriai. Kaip dabar atsakytumėte į mano klausimą, jei paklaustų: „Dmitrij, kokie tavo lūkesčiai dėl pinigų? Kiek dabar uždirbi?"

Klientas: Šiuo metu į rankas gaunu XXX. Tačiau perėjimo metu norėčiau padidinti šią palūkanų sumą 10-15.

Treneris: Matau. Tik aš rekomenduočiau prieš mokesčius pasakyti skaičius TOP-10, o ne atskaičius. Priešingu atveju jie gali pagalvoti, kad jums mokama juodai. Apskaičiuokite sumą, pridėdami prie jos 13%, ir paskelbkite rezultatą susirinkime.

Klientas: Supratau, ačiū.

Treneris: Jei aš būčiau jūs, atsakęs apie pinigus taip pat užduotų patikslinantį klausimą: „Kokią šakutę turite šiai pozicijai ir iš ko susideda motyvacijos sistema? Turime stengtis įtraukti juos į dialogą.

Klientas: Tai po mano atsakymo, ar teisingai suprantu?

Treneris: Taip, taip. Natūralu, kad jie jums nepasakys skaičių, net jei jie yra didesni. Bet kokiu atveju jie galės atsakyti: „Taip, tai mūsų šakutė“arba „Ne“. Atitinkamai, jei jie sako: „Taip, viskas gerai“, tada jūs tikrai esate šakėje. Jei jie sako, kad esate kažkur aukščiau arba einate palei viršutinę sieną, galite imtis lankstesnės pozicijos. Bet bent taip darydami, jūs raginate užmegzti dialogą, bendrauti, o ne tik: „Aš atsakiau ir nežinau, kokia reakcija yra kitoje pusėje“.

Klientas: Supratau.

Treneris: Na, manau, aptarėme visus pagrindinius dalykus. Trumpa istorija apie save, kompetencijų demonstravimas pagal STAR formulę ir jūsų motyvacijos atskleidimas. Aptarėme aštrius kampus perėjimuose, kalbėjome apie „agresyvaus vadovo“atsiliepimus. Ar yra dar kas nors?

Klientas: Taip, kiek patikimi mano perėjimai? Nes kai pasakoju taip, kaip yra, matau, kad žmonės kartais įsitempia. Kiek tai logiška?

Treneris: Jūsų klaida buvo prasmingumo trūkumas jūsų žingsniuose. Tarsi kažkas tave perduotų kitam. Buvo suvokta, kad esate kažkoks priverstinis bendražygis, o aš pats nieko gyvenime nenusprendžiau. Tai yra, tai neskamba kaip lyderis, nesiremia vadybinėmis kompetencijomis. Tai sukels daug klausimų, jei papasakosite istoriją kaip anksčiau. Ir vėlgi, klausimas dėl perėjimo iš TOP įmonės po sumažinimo į rusišką yra ne tai, ar padidėjote, ar ne, o tai, kad nusprendėte, kad būtų įdomu dirbti tiekėjo pusėje, žr. įgyti patirties iš kitų pusių. Ir tai buvo apgalvotas žingsnis, o ne kažkas, kas nuėjo, kad nelikčiau be pinigų. Ir, gavęs šią patirtį, ją įvertinęs, dirbęs su dviem gamintojais kaip rangovas, jūs priėmėte sprendimą. Jūs, kaip savo karjeros lyderis, supratote, kad norite toliau tobulėti gamintojo pusėje, augti į vadovaujančias pareigas, o tai padarėte padidindami savo atsakomybės sritį į rytų įmonę. O dabar jūs prasmingai grįšite į didįjį ūkį. Būtent taip skamba už savo karjerą atsakingas žmogus ir nusprendžia, kur nori eiti, toks vadovas sugeba vadovauti žmonėms.

Klientas: Gerai, ačiū. Ir paskutinis klausimas. Ar galite man pasakyti, ar man reikia patobulinti savo gyvenimo aprašymą?

Treneris: Jums reikia sumažinti pareigų skaičių, idealiu atveju - iki penkių taškų. Ir pridėkite pasiekimų ar rezultatų visose darbo vietose per pastaruosius 10 metų. Jei mažiau nei metus, tuomet galite juos pavadinti rezultatais; jei daugiau nei metus, tai pasiekimai. Apibūdinkite skaičius, pageidautina bent du ar tris taškus.

Klientas: Supratau. Labai ačiū.

Treneris: Neužtenka to, ką turime. Atsižvelgiant į tai, kad jūsų vaidmuo yra sutelktas į skaitmeninius rezultatus, bent jau turite pridurti, kad pardavimo planą įvykdėte tiek procentų, tiek daug metų iš eilės, tai natūraliai rodo gyvenimo aprašymą ir padarys jį įtikinamesnį.

Klientas: Ačiū, dabar viskas yra lentynose! Rašysiu pagal interviu rezultatus.

Treneris: Lauksiu, sėkmės!

Po mūsų sesijos Dmitrijų į pokalbius pakvietė dar dvi didelės įmonės ir jis sėkmingai išlaikė konkursą, pasirinkdamas patraukliausią variantą. Kita mūsų užduotis buvo patogiai prisitaikyti ir sumažinti bendrą streso laipsnį, paverčiant pernelyg dideliu dirginimu ir nerimu. Apibendrindamas aprašytą medžiagą, noriu pasakyti, kad personalo skyriaus personalo mąstymo procesų ir darbdavio poreikių supratimas atveria duris bet kuriai įmonei. Kita kliūtis yra ribojantys įsitikinimai ir savo patirties nuvertinimas, dėl kurio padidėja įtampa ir neapibrėžtumas, iki raminamųjų vaistų vartojimo prieš derybas, o tai žymiai apriboja galimybes. Sprendžiant psichologines problemas ir įgyjant išteklių šios koučingo sesijos forma, jūs visada būsite viršuje.

Tobulėkite ir niekada nesustokite!

Linkėjimai, Ivanas Ryabcevas, psichologas, hipnologas, treneris.