Ar Auksinė žuvelė Yra Gera Jų Organizacijoje?

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Pagrindinis į paslaugas orientuotos įmonės turtas yra žmogiškieji ištekliai. Būtent darbuotojai diktuoja organizacijos paslaugų teikimo savo klientams proceso specifiką. Tačiau „gyvieji ištekliai“, sudarantys animacinę įmonės turto dalį, turi svarbų bruožą - norą ar nenorą panaudoti savo profesinį potencialą įmonės naudai.

Ekonominiai santykiai reiškia racionalų požiūrį, kurio tikslas - pasiekti geriausią rezultatą mažiausiomis sąnaudomis. Šią problemą sprendžia įvairių sričių specialistai: strateginis ir veiklos valdymas, finansinis ir ekonominis planavimas bei stebėsena. Bet visi bandymai įvertinti žmogaus potencialą ir profesines investicijas į atskirą darbuotoją į bendrą gautą pelną yra sumažinami iki oficialaus kiekybinio dirbtų valandų skaičiavimo, skambučių ar pateiktų dokumentų, o vidinis, kokybinis procesas lieka „užkulisiuose“. Neigiamas tokio požiūrio rezultatų ir pasitenkinimo darbu santykis gali kelti pavojų personalui, ypač aukštų specialistų, vadinamųjų „auksinių žuvelių“, atžvilgiu. Reikėtų prisiminti, kad abipusis pasitenkinimas atsiranda tada, kai sutampa įmonės ir profesionalų tikslai, o tai praktiškai, deja, įvyksta tik iš dalies. Paimkime tipišką pavyzdį.

„Auksinė žuvelė“, visur vykdydama organizacinį ir personalo optimizavimą, žinoma, išsaugojo savo darbo vietas, tačiau dėl neužpildytų laisvų vietų jų veiklos turinys buvo pakeistas. Taigi, be formalių pareigybių aprašymų, buvo pridėtos ir realaus gyvenimo pareigos, reikalaujančios mažiau kompetencijos, bet daugiau laiko ir praktinių manipuliacijų. Reikšmingo skirtumo tarp „turėtų“ir „gali“vadovai paprastai ignoruoja net profesinio turto atžvilgiu, nustatydami tik veiklos trūkumus. Dėl to susiformuoja unipolinis „vadovo ir pavaldinio“santykių ryšys ir visos komandos žaidimo taisyklės, kai pavaldiniai praranda vertingus ir labai profesionalius įgūdžius, įmonė balansuoja tarp formalizavimo ir optimizavimo, vadovas uždūsta. pertvarkant ir pertvarkant. Visi pralaimi, o tolesnio situacijos nepaisymo pasekmė yra tikroji organizacijos mirtis.

Pirmasis signalas, kad įmonėje kažkas negerai, yra situacija, kai vertingi darbuotojai yra ant atleidimo slenksčio, o vidutiniški nesiruošia išeiti, o atvirkščiai - tai, kas vadinama „pradeda tempti antklodę“patys “, staiga išsiveržę į daugiau vadovaujančių pareigų.

Apskritai tarp darbuotojų nėra patenkintų gautais rezultatais, nėra teisėto pasididžiavimo realiais pasiekimais. Daugelis, manydami, kad yra dabartinės ekonominės padėties įkaitai, praranda savo profesinę vertybinę orientaciją.

Vėliau įprasti apdovanojimai ir bausmės, materialinės ir moralinės paskatos nebeturi tinkamo poveikio, sukeldamos papildomą įtampą darbuotojų ir organizacijos administracijos santykiuose, kolegų tarpusavio santykiuose.

Pirmasis vadovo asistentas aukščiau aprašytomis aplinkybėmis yra personalo stebėjimas, skirtas stebėti komandoje vykstančius pokyčius, siekiant algoritmuoti kiekvieno specialisto darbo veiklą ir padidinti darbuotojų atsakomybę už bendrą psichologinę nuotaiką.

Darbo veiklos algoritmui nustatyti naudojama anketa „Darbo dienos nuotrauka“, kurioje savavališka forma kiekvienas specialistas nurodo darbo operacijų atlikimą pagal valandą, papildomai nurodydamas, kokias užduotis ir kas jį nustato vykdyti, įvertinamos darbo sąlygos, pagrindinės vadovybės naudojamos paskatos ir kt.

Kiekvienos darbo vietos klausimynas analizuojamas pagal tokius veiksnius kaip:

- dalyvavimo bendroje organizacijos veikloje lygis (dalyvavimo priimant sprendimus ir konsultavimo dėl organizacijos sprendžiamų problemų laipsnis ir kt.);

- užduočių vykdymo reikalavimų sudėtingumas ir jų vykdymui skirti laiko ištekliai;

- išsilavinimo ir profesinės patirties, darbuotojo galimybių ir gebėjimų atitikimas administracijos lūkesčiams;

- instrukcijų, reglamentuojančių profesinio įgyvendinimo prioritetus, aiškumo ir aiškumo lygis;

- tikslų ir uždavinių pavaldumas veikloje, gautoje iš skirtingų vadovų;

- darbo krūvio lygis, informacijos trūkumas / perteklius, darbo perkrovų buvimas / nebuvimas ir galimybė pakankamai pailsėti;

- darbo aplinkos veiksniai (darbo vietos organizavimas, triukšmo ir temperatūros sąlygos, patalpų vėdinimas ir kt.).

Anketa „Darbo dienos nuotrauka“seka išorinius profesinės veiklos organizavimo veiksnius, leidžia kiekvienai darbo vietai sudaryti darbo operacijų algoritmą ir asmeniškai įsivaizduoti atskiro darbuotojo darbo krūvį.

Vertinimo klausimynas naudojamas vidiniams pasitenkinimo darbu veiksniams analizuoti.

Klausimyno instrukcijos: siūlome atsakyti į klausimus, susijusius su jūsų darbu organizacijoje, pasirinkdami vieną iš siūlomų atsakymo variantų. Iš anksto dėkoju už jūsų nuoširdumą.

Raktas:

Klausimo numeris "TAIP" "NE"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Atsakymų „TAIP“paplitimas rodo pakankamą (efektyviai ir ilgalaikei veiklai organizacijoje) pasitenkinimą darbu.

Lygus taškų skaičius rodo, kad asmuo patiria tam tikrų profesinių sunkumų, kurie šiek tiek sumažina pasitenkinimo darbu laipsnį organizacijoje ir atitinkamai darbo rezultatus.

Atsakymų „NE“paplitimas yra aiškus ženklas, kad darbuotojas ieško kito darbo, būtina įvertinti jo svarbą organizacijai, norint arba pakeisti situaciją, arba priimti galutinį sprendimą ir su juo atsisveikinti.

Išorinių ir vidinių veiksnių palyginimas padeda nustatyti pralaimėjusius, nepatenkintus, sunkiai dirbančius darbuotojus ir pan., Įvertinti atskirų darbuotojų įsitraukimą ir atsidavimą bendriems procesams bei priimti pagrįstus organizacinius ir personalo sprendimus.