Kaip Tapti „savuoju“naujoje Komandoje. Viršininko Vadovas

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Kai naujas vadovas ateina į esamą įmonę, jis kartais gali pasirinkti du kraštutinius vadovavimo stilius, kaip rodo mano pastebėjimas: būti direktyviniu lyderiu, tai yra įtraukti „blogą policininką“, duoti nurodymus darbuotojams. į dešinę ir į kairę, taip pat taikyti materialinės anti-motyvacijos sistemą: bausmė baudomis ir mažesniu atlyginimu. Arba jis nukrenta į kitą kraštutinumą: tampa pernelyg palaikančiu lyderiu, tai yra „geru policininku“.

Dažniausiai, kai lyderis ateina į naują komandą, jis turi polinkį tapti direktyviniu lyderiu, taip yra dėl naujos aplinkos ir sąlygų patiriamo streso arba asmeninio komplekso su „nesubrendimu“ir nepasitikėjimu savimi bei savo stipriąsias puses. Tai reiškia, kad žmogus nesugeba arba nežino, kaip harmoningai ir be streso sau, komandai ir visam verslui telpa į jau esamą vaizdą, tada jis pradeda perrašyti visą vaizdą sau, eina į priekį, atsisako prisiimti atsakomybę už savo veiksmus ir žodžius, bijo, kai viskas klostosi ne taip, kaip planavo. Kartą žiūrėjau iš tokio lyderio pusės. Jis stengėsi parodyti „kas yra viršininkas“, pradėjo kurti savo taisykles ir procedūras ir bandė sulenkti esamą komandą. Strategiškai vargu ar šie veiksmai duos teigiamą rezultatą, nes darbuotojai jo bijos ir tokį lyderį gerbs tik iš baimės. Mažai tikėtina, kad jie galės dirbti produktyviai ir su malonumu, be to, jie bijos atvirauti ir kalbėti apie situaciją įmonėje ar apie kokią nors profesinę problemą, kurios dar negali išspręsti ir (arba) jiems reikia patarimo ar papildomų išteklių. Toks valdymas daugeliu atvejų turės blogą poveikį pačiam verslui.

Kitas valdymo stilius yra tada, kai vadovas pasirenka pernelyg palankią strategiją: jis visur įsitraukia, bando primesti savo požiūrį ir padėti. Ši tendencija ypač pastebima pradiniame etape, kai jis tikrai nori būti naudingas ir parodyti save, kuo greičiau suprasti verslą ir visą jo gylį. Taip, tai yra gera vidinė motyvacija (suprasti visą verslo gylį ir parodyti jo naudingumą), tačiau veiksmai yra iš esmės neteisingi.

Dar viena didelė vadovo klaida yra noras greitai pradėti maksimaliai vykdyti savo pareigas, dėti aktyvius veiksmus, siekiant pagerinti / pabloginti bet kokius procesus, ir įvesti pakeitimus. „Turėčiau kardą ir žirgą ir ant ugnies linijos“yra idealus posakis šiuo atveju, kuris vargu ar bus naudingas jau veikiančiai organizacijai ir komandai.

Kaip tapti „tavo“

Idealus pasirinkimas ką tik į įmonę atėjusiam vadybininkui - bent pirmą mėnesį „būti žemiau žolės ir tyliau už vandenį“. Čia mes kalbame apie elgesį, susijusį su verslo procesais ir personalu. Ši taktika yra svarbi, nes naujas pagrindinis įmonės veidas yra stresas ne tik šiam naujam veidui, bet ir personalui. Kodėl tada sustiprinti šį stresą aukščiau pateiktomis klaidomis. Daugelis vadovų mano, kad kai ateinate į seną verslą, turite skubiai imtis veiksmų, parodyti save, imtis įvairių priemonių tariamai plėtoti ir išlaikyti verslą, kad parodytumėte ar išsiskirtumėte prieš personalą ar partnerius, parodykite savo autoritetą, ir taip toliau. Taip pat gali būti, kad kai kurie vadovai turi „išorinės nuomonės“kompleksą, jie klausia savęs: „Ką komanda manys apie mane, jei aš tyliai sėdėsiu? Ir jiems greičiausiai susidarys įspūdis, kad aš nieko nedarau “- tokios mintys apims aukščiau aprašytas klaidas.

Puiki taktika kelionės pradžioje: analizė, pripažinimas, pažintis su įmone, verslo procesais ir komanda. Iš darbuotojų galite gauti daug naudingos informacijos, kuri labai padės jūsų darbui, jei esate lyderis.

Kalbant apie personalą, pirmosiomis parapijos dienomis verta susipažinti su visais visuotiniame susirinkime. Ramiai ir maloniai papasakokite apie save. Tada susipažinkite su darbuotojais, išklausykite juos, jei jie nori jums ką nors pasakyti: ar tai būtų darbo klausimai, ar asmeniniai norai, taip pat įsiklausykite, ką jie sako apie įmonę, jos tradicijas ir darbo procesus. Papasakokite apie savo verslo planus ir darbo eigą. Klausykite darbuotojų, jei jie turi minčių ar idėjų apie tai, ką pasakėte. Taip pat svarbu juos nuraminti, kad nesiimsite jokių drastiškų pokyčių komandoje ar darbo procesuose, tačiau jei jums svarbu įvykdyti kai kuriuos savo reikalavimus ar darbo poreikius, praneškite apie tai darbuotojams ir paaiškinkite, kodėl taip yra. tau nesvarbu.kiek jiems. Pavyzdžiui, nauja ataskaitų teikimo sistema arba įmonių apskaitos sistema dažnai darbuotojų suvokiama kaip sabotažas, nes jie nesupranta, kodėl „atlieka papildomą darbą“. Jūsų užduotis yra „parduoti“jiems šios naujovės naudingumo idėją, parodyti jos teigiamas puses ir privalumus kiekvienam darbuotojui.

Kitas, išanalizuotas ir susipažinęs, žingsnis būtų protingas pradėti kaupti reikiamus išteklius - tiek žmogiškuosius, tiek materialinius, palaipsniui įvesti naujus verslui būtinus procesus, lėtai pašalinti nereikalingus ir pan. Tame pačiame etape tiesiog reikalinga kontrolinė funkcija, kai vadovas kontroliuoja savo naujovių pažangą ir padeda komandai, pateikia grįžtamąjį ryšį. Ir tada, jei vadovas tikrai nori būti naudingas, jis gali perimti kai kuriuos vidinius darbo procesus atlikėjo lygiu, padaryti viską savo rankomis, taip sakant, nes bet kuris geras vadovas turi suprasti savo srities verslo procesus. Atsakomybę iš vidaus kaip įmanoma geriau ….

Rezultatas

Taigi, įmonė gali pakelti savo lyderį, tai yra augimas iš apačios į viršų, tai yra, karjera prasideda nuo žemos pozicijos ir palaipsniui virsta vadybine, čia reikia parodyti save nuo pat pradžių ir būti aktyviam darbe procesus, įgyti patirties. Ir yra dar vienas variantas, kuris buvo aptartas straipsnyje, kai lyderis ateina į paruoštą komandą, tada jis auga iš viršaus į apačią, tai yra, jis pradeda nuo analizės ir aktyvaus klausymosi ir tik tada palaipsniui nusileidžia iki lygio atlikėjo, kad suprasčiau procesus iš vidaus, o ne atvirkščiai, kaip kartais gali atsitikti, mano pastebėjimais. Toks elgesys leis išvengti daugelio aukščiau išvardytų klaidų, net jei vadovas yra patyręs, bet įsitraukė į esamą verslą, kur, žinoma, yra daug savo niuansų.