Patarimas Lyderiui: Konfliktas Komandoje, Ką Daryti?

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Tai ilgas vadovo ir pavaldinių darbas. Atsižvelgiant į tai, kad lyderiai beveik visada yra užsiėmę kažkuo labiau globaliu, jie neturi laiko spręsti konfliktų sprendimo. Tokiu atveju psichologas ar konflikto specialistas, pasamdytas iš išorės, netrukdys. Bet vis dėlto pakalbėkime apie tai, ką vadovas gali padaryti, kad užkirstų kelią konfliktui arba išspręstų nesutarimus visų naudai.

Ypač aštriai konfliktai jaučiami permainų, apribojimų, pažįstamų sąlygų pokyčių laikotarpiu. Ir gyvename laikais, kai efektyvūs santykiai komandoje yra labai vertingi, nes jie tiesiogiai veikia įmonės darbo rezultatus.

Kas yra konfliktas?

Pirmiausia reikia suprasti, kad konfliktai yra labai naudingi ir jų nereikėtų bijoti. Jei komandoje kyla konfliktas, tada jis yra „gyvas“, žmonės neabejingi savo veiklai ir greičiausiai yra suinteresuoti išsaugoti savo vietą, šiuo atveju yra galimybė sukurti efektyvią komandą. Be to, konfliktas yra puikus kanalas, leidžiantis išlaisvinti susikaupusį negatyvą kiekviename iš darbuotojų. Kaip žino kiekvienas psichologas, negalima savyje laikyti neigiamų emocijų. Žinoma, geriau jų visų neišpilti ant aukos, o „pasikalbėti“, pavyzdžiui, pirmiausia su psichologu, bet jei darbuotojas negalėjo atsispirti, tai ką daryti?

Pirma: sumažinti konfliktų tikimybę

Apskritai, pirmasis žingsnis siekiant sumažinti konfliktus yra sąmoningas personalo įdarbinimas. Vadovas turėtų pagalvoti, kokius darbuotojus nori matyti šalia savęs. Paprastai žmogaus charakterį ir jo elgesio tendencijas galima nustatyti pokalbio metu, naudojant įvairius testus ir atvejus. Pokalbio metu taip pat svarbu suprasti, ar darbuotojas palaiko įmonės darbo tikslus, vertybes, misiją ir įprastą procesą, taip sakant, ar jis yra to paties bangos ilgio. Sužinokite, kokie yra darbuotojo planai dėl jo paslaugos, ką jis gali pasiūlyti įmonei plėtrai? Kaip jis mato jame savo darbą? Kaip tai gali būti naudinga? Pažiūrėkite, ar jūsų požiūris į įmonės veiklą ir ateities plėtrą sutampa.

Taip pat svarbu nuo pat pradžių išsamiai supažindinti darbuotoją su darbo pareigomis. Bet kokia abstrakcija įmonėje gali sukelti konfliktą. Kuo daugiau darbo aiškumo, tuo mažesnė tikimybė.

Antra: kliūčių įveikimas

Mano nuomone, yra du jų tipai: komunikacinis ir suvokimas.

Komunikacijos kliūtys yra šios: nesusipratimas susijusių padalinių tikslų ar šių padalinių darbuotojų tikslų, šiuo atžvilgiu spekuliacijos neegzistuojančiais faktais apie jų veiklą. Žmonės nėra įpratę aiškintis ir sužinoti, ką veikia kolegos, kokias problemas ir užduotis sprendžia, kokie sunkumai kyla, kuo jie gali būti naudingi. Dėl to informacija perduodant ją iškreipiama. Be to, dažnai kyla vidinė konkurencija. Žmonės pamiršta, kad dirba siekdami bendro tikslo ir rezultato. Užuot susėdę prie derybų stalo, jie konkuruoja, įrodinėja, konfliktuoja.

Suvokimo kliūtys nereiškia klausymo ir klausos. Dažniausiai tai įtakoja psichologinės kolegų savybės, pavyzdžiui, temperamentas ir mąstymas. Yra į verslą orientuotų žmonių, jiems svarbu „greitai ir tiksliai“, ir yra į santykius orientuotų žmonių, jiems svarbu kalbėtis ir sukurti šiltą atmosferą, šios dvi kategorijos kalba „skirtingomis kalbomis“. “. Jei į šias ypatybes neatsižvelgiama, paaiškėja, kad kiekvieno pagrindiniai poreikiai liks ignoruojami. Taip pat atsižvelgiama į socialinius skirtumus, darbuotojų išsilavinimą, žodyno ir žodyno skirtumus, skirtingus žinių lygius diskusijų tema.

Bendravimo kliūtys daugiausia išsprendžiamos lyderio dėka. Jos užduotis yra paaiškinti visiems, ką daro, aiškiai apibrėžti atsakomybę, atsakomybės sritis ir pan., Supažindinti su kolektyvinio bendravimo galimybėmis (planuoti susitikimus, susitikimus, grįžtamąjį ryšį, individualius susitikimus, įmonių renginius), įkvėpti komandą siekti bendro tikslo. tikslą ir pasiekti vieną rezultatą, galų gale - materialinę darbuotojų motyvaciją siekti tikslo.

Norint įveikti suvokimo barjerus, svarbus pavaldinių vaidmuo - jų noras išgirsti ir išklausyti vienas kitą. Tai pasirodo įveikus bendravimo barjerus, kur lyderis prie to prisidėjo.

Trečia: konfliktų neutralizavimas

Jei pirmasis etapas buvo praleistas, komanda jau egzistuoja, nors kliūtys jau buvo įveiktos, tačiau kilo konfliktas, pirmiausia turite suprasti, ar yra darbuotojų noro ir motyvacijos išspręsti konfliktą. yra tikslas, kuriam reikalingi šie santykiai - ši prerogatyva lieka lyderiui, jis parodo savo komandai teigiamos sąveikos svarbą ir efektyvumą. Jos užduotis - suvienyti ir įkvėpti juos bendram tikslui ir rezultatui.

Taip pat verta atsižvelgti į individualias individų savybes, tai, kad kiekvienas komandos narys supranta ir priima šias savybes, ir žinių apie „veiksmingus metodus“savo kolegai, pavaldiniui, vadovui yra kokybinis konflikto judėjimo pagrindas. nuo negyvo centro iki sprendimo.

Yra dalykų, kurie svarbūs ir vadovams, ir pavaldiniams. Tai gebėjimas išeiti iš konflikto, vadinamieji „susitaikymo būdai“:

- Prisiimti atsakomybę: atsiprašyti, apgailestauti dėl praeities elgesio, prisiimti asmeninę atsakomybę už dalį problemos.

- Ieškokite sprendimo: nuolaidų ginčytinu klausimu, pasiūlykite kompromisą, ieškokite abipusiai naudingų sprendimų.

- Užimti pašnekovo poziciją: išreikšti supratimą apie kito problemas, pripažinti kito požiūrio teisėtumą, išreikšti gerus jausmus, prašyti sąžiningo atsiliepimo.

- Savo motyvų paaiškinimas: savo poreikių, minčių, jausmų, motyvų atskleidimas.

Vadovo pareigos konflikto atveju:

- Pakvieskite pavaldinius asmeniniam pokalbiui ir pabandykite objektyviai įvertinti konflikto priežastį, išgirsti ir atsižvelgti į kiekvienos konfliktuojančios šalies požiūrį.

- Galite pabandyti surengti dialogą tarp konfliktuojančių šalių, dalyvaujant vadovui, kur visas pretenzijas išsakyti civilizuota forma.

- Jei konfliktas sunkiai neutralizuojamas, galite atskirti atsakomybės sritis, tikslus, išteklius, atsakomybę ir kt. prieštaraujančių.

- Būtinai suteikite galimybę pasipylti emocijoms. Tai gali būti padaryta tiesioginiu būdu arba galite naudoti kūrybiškesnius metodus: suorganizuoti įmonės konkurso formatą (dažasvydis, boulingas, užduotys ir kt.)

- Turėkite humoro jausmą ir sugebėkite teigiamai, ironiškai ir išmintingai „atspindėti“bet kokį konfliktą.

Bet kokiu atveju verta prisiminti, kad visi esame žmonės ir turime žmogiškų norų, specifinių charakterio bruožų ir ambicijų. Turėdami tai omenyje, mes darome proveržį link teigiamų santykių, net jei esminis prieštaravimas nebuvo išspręstas. Žmonės linkę pykti - tai normali gynybinė jų psichikos reakcija. Gali būti labai sunku vadovauti susitaikymui, kai kitas klysta, tačiau jei tai padarysime, visi bus naudingi. Kiekvienas yra linkęs ginti savo klaidas, o savo klaidų pripažinimas sukelia abipusius priešiškumo kilnumo impulsus.