Įmonės Organizacinės Struktūros Kūrimas Pagal Taikomus Vadovavimo Stilius

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Organizacijose naudojama daug vadovavimo stilių klasifikacijų. Pagrindiniai kūriniai šiuo požiūriu yra: Kurto Levino, kuris išskyrė autoritarinį, liberalų ir demokratinį stilių; Robertas Blake'as ir Jane Moughton, kurie nustatė penkis pagrindinius vadovavimo stilius: konjunktyvus, kompromituojantis, autoritarinis, socialinis ir komandinis (skirtinguose šaltiniuose gali būti skirtingų pavadinimų); Douglasas McGregoras, sukūręs „X“ir „Y“teorijas, atitinkančias autoritarinį ir demokratinį vadovavimo stilių; Paul Hersey ir Kenneth Blanchard, kurie nustatė paaiškinimo stilių, įtikinimo stilių, dalyvavimo stilių, delegavimo stilių ir kt.

Problema ta, kad lyderystės tyrimai yra svarbiausi JAV, kur pats žodis lyderystė yra lygiavertis lyderystei. Tačiau mūsų vertėjai šį žodį išverčia kaip lyderystę. Vadinasi, nuolat kyla painiavos, skiriant vadovavimo stilius ir vadovavimo stilius.

Šiuo atžvilgiu objektyvesniam tyrimui imsimės vadovavimo stilių, kurie buvo tiriami, abstrahuojami nuo organizacijų, t.y. vadovavimo stilius, koks yra kasdieniame gyvenime. Šie tyrimai dažniausiai yra skirti lyčių lyderystės stilių tyrimui, t.y. vadovavimas vyrams ir moterims.

Kaip pagrindiniai vadovavimo stiliai, į kuriuos reikia atsižvelgti šiame darbe, buvo pasirinkti du vadovavimo modeliai, kuriuos įvertino T. V. Bendas yra konkurencingas ir bendradarbiaujantis modelis, atitinkantis skirtingas asmenines savybes. [2]

Konkurencinis modelis išsiskiria individualių savybių (lyties, amžiaus, seksualinio patrauklumo) svarba lyderiui, aukšti rodikliai: konkurencingumas, dominavimas, agresyvumas, lytinė tapatybė, pasitikėjimas savimi, egocentrizmas, savarankiškumas, galios motyvacija ir pasiekimai, emocinis stabilumas, sėkmė pagal verslo kriterijus, stereotipinės nuomonės apie moterų ir vyrų lyderystę, taip pat žemi kooperatyvo modeliui būdingi rodikliai.

1 pav. Konkurencingas vadovavimo modelis.

Konkurencingas lyderystės modelis vykdomas pagal hierarchijos principą - lyderis visada yra iš viršaus ir duoda nurodymus iš viršaus į apačią. Konkurencijos lyderis organizuoja grupę, kad pasiektų konkrečius tikslus.

Kooperatyvo modeliui būdinga: aukšti bendradarbiavimo rodikliai, komunikacinės charakteristikos; (susitelkimas į bendravimą, altruizmą, ekstraversiją, priklausymo motyvaciją), intelektas, sėkmė pagal socialinius ir emocinius kriterijus, bendradarbiavimo aplinka vaikystėje, dėmesys gerovei asmeniniame gyvenime, lygiavertės nuomonės apie moterų ir vyrų lyderystę; žemi pasitikėjimo savimi, galios ir pasiekimų motyvacijos, verslo sėkmės, emocinio stabilumo rodikliai, taip pat individualių savybių lyderio nereikšmingumas, konkurencingumas, dominavimas, agresyvumas.

2 pav. Kooperatinis vadovavimo modelis.

Bendradarbiavimo vadovavimo modelis vykdomas pagal papildomumo principą. Kooperatyvo vadovas yra tas pats grupės narys, kaip ir kiti, jis motyvuoja kitus siekti tikslų, kuria santykius grupėje ir vadovauja emociniam bei psichologiniam klimatui.

Tuo pačiu metu vyriški ir moteriški modeliai yra konkurencinio modelio atmainos. Pirmasis paklūsta įpareigojimo principui (todėl kandidatas į vadovaujančias pareigas tikrai kovoja už jį) ir yra apibūdinamas šiais rodikliais: vyrų lytis (nors moteris, turinti vyriškų savybių, taip pat gali būti lyderė), vyresnis amžius, aukštas konkurencingumas, vyriškumas, seksualumas, dominavimas, agresyvumas.

Kitas konkurencinio modelio tipas - moteriškojo vadovavimo modelis - yra pavaldus papildomumo, papildomumo ir vakuumo principui (lyderio vaidmuo priimamas tik tuo atveju, jei yra lyderystės vakuumas, kai nėra atstovo, atitinkančio vyriškojo modelio ypatybes).). Jis apibūdinamas rodikliais: moteriška lytis (arba vyras, turintis moteriškų savybių), jaunas amžius, didelis moteriškumas ir pavaldumas, taip pat žemas konkurencingumas, agresyvumas ir seksualumas.

Kadangi šiame tyrime lyčių aspektas nėra toks svarbus, mes svarstysime tik konkurencingus ir bendradarbiavimo lyderystės modelius, neskirstydami konkurencinio modelio į moteriškus ir vyriškus tipus. Tiesą sakant, abu modeliai, konkurencingi ir bendradarbiaujantys, gali būti tapatinami su vyriškais ir moteriškais modeliais, nes šių modelių nustatytos asmeninės savybės praktiškai nesiskiria. Taigi vyriškais ir moteriškais modeliais turime omenyje atitinkamai konkurencingus ir bendradarbiaujančius modelius.

Šie stiliai buvo pasirinkti dėl to, kad jie atėjo pas mus iš gyvūnų pasaulio ir yra sąlygoti evoliucijos, t.y. jų galima rasti ne tik organizacijoje, bet ir visoje visuomenėje. Be to, šie stiliai yra tarpusavyje nesuderinami dalykai, o tai lemia pačią stiliaus sampratą, nes, jei atsižvelgsime į bet kokį vientisą stilių, kaip tai daro tyrinėtojai daugelyje teorijų, išnyksta apskritai kitų stilių paryškinimo prasmė. Žinoma, bet kurioje asmenybėje gali būti tam tikro modelio savybių derinys, tačiau vienaip ar kitaip bus galima nustatyti, kuris iš šių stilių vyrauja. Kita vertus, šie stiliai gali būti naudojami pakaitomis, atsižvelgiant į situaciją, pavyzdžiui, vadovaujant grupei, konkurencinis modelis gali būti naudojamas lyderio autoritetui parodyti, tačiau kai individualus požiūris į vieną reikalingas darbuotojas, gali būti naudojamas kooperatinis modelis, kad darbuotojas jaustųsi palaikomas, o ne dominuojantis.

Kaip jau minėta, konkurencinis modelis vykdomas pagal hierarchijos principą.

Būtinos konkurencingo vadovavimo stiliaus sąlygos.

Šiame skyriuje apžvelgsime, kodėl buvo išskirtas konkurencingas vadovavimo stilius ir kokios yra jo evoliucinės sąlygos.

Mokslininkai atliko daug tyrimų zoopsichologijos, evoliucinės psichologijos, etologijos, antropologijos, tangentinio formavimo, tokio reiškinio kaip lyderystė srityse.

Buvo sukurta rangų teorija, paaiškinanti gyvūnų grupių struktūrą iš jų hierarchinės konstrukcijos pozicijos. Iš esmės šie tyrimai buvo atlikti su beždžionėmis, mūsų artimiausiais protėviais.

Yra daug būdų, kaip nustatyti grupių laipsnius. Optimaliausia yra hierarchija, susidedanti iš trijų lygių.

3 pav. Gyvūnų suformuotų grupių struktūra.

Aukščiausią lygį gyvūnų pulke užima alfa patinas - konkurencinis lyderis. Jis yra stipriausias pulkų individas, o tai suteikia jam daug pranašumų prieš kitus individus: jis visada yra pirmas eilėje poravimuisi ir maistui, iš pulko gauna geriausias pateles ir geriausią teritoriją.

Antrasis lygis yra beta vyrai, tie, kurie nuolat kovoja dėl lyderystės.

Trečiasis lygis yra gama. Ji turėtų apjungti tuos asmenis, kuriuos kiti tyrėjai vadina omega (žemiausio rango asmenys, nepajėgūs konkuruoti), ir pačius gama individus (pašalinius asmenis, kurie nenori dalyvauti grupės veikloje).

Ši klasifikacija laikoma priimtiniausia, nes iš tikrųjų trijų lygių alfa-beta-gama struktūra nėra oficiali struktūra. Tiesą sakant, yra grupė, susidedanti iš individų, kurių kiekvienas instinktyviai siekia lyderystės tam tikroje grupėje, tačiau paaiškėja, kad tik stipriausias individas pasiekia lyderystę, likusieji toliau kovoja už lyderystę, o kažkas tiesiog atsisako kovoti. nes jie negali konkuruoti su stipresniais lyderiais. Šiuo atžvilgiu sunku kalbėti apie kitus tarpinius hierarchijos lygius. Tačiau toliau svarstysime šį klausimą, kalbėdami apie kelių lyderių egzistavimo galimybę. Svarbu pažymėti, kad individas visada stengiasi užimti šios grupės lyderio vietą, o tarpinės pareigos jam nėra tokios svarbios.

Tai apie vyrus. Kalbant apie moteris, yra įvairių būdų priskirti jas vienam ar kitam hierarchijos lygiui. Pagrindiniai yra šie metodai:

1. Patelės visada yra žemesnio (gama) lygio, nes joms būdingas blogiausias fizinis pajėgumas ir jos negali nuversti alfa patino.
2. Patelės prisiima patino, su kuriuo poruojasi, lygį, taigi, jei patelė yra suporuota su alfa patinu, tada ji tampa alfa patelė.

Taip pat yra gyvūnų klasių, kuriose patelė atlieka patino vaidmenį. Paprastai jis yra fiziškai stipresnis nei patinas, tada ji jau užima aukščiausią poziciją.

Jei mes kalbame apie dabartinę moterų padėtį, tada galime manyti, kad jos gali užimti bet kurį hierarchijos lygį. Taip yra dėl to, kad gyvūnų karalystėje tam tikro individo dominavimas paaiškinamas jo fiziniais parametrais. Organizacijose pagrindinis kriterijus gali būti darbuotojo profesionalumas, kai moteris negali būti prastesnė už vyrą.

Tiesa, verta paminėti, kad gali būti prieštaravimų tarp sąmoningo lyderio priėmimo ir instinktyvaus, nes evoliucija nulėmė stipriausio ir drąsiausio vyro, kaip lyderio, pasirinkimą, o tai iš esmės vyksta kasdieniame gyvenime. Organizacijoje moterų vadovės galią gali paremti formalios sąlygos.

Būtina suprasti, kad įvardyta struktūra (alfa, beta, gama) nėra stabili, grupėje nuolat vyksta kova už lyderystę, o laikas nuo laiko vienas vadovas pakeičia kitą. Šių struktūrų lyderis visada yra vienas. Šią struktūrą toliau vadinsime „natūralia“arba „natūralia“.

Organizacinės struktūros kūrimas pagal natūralią grupės struktūrą.

Iš karto kyla klausimas apie daugiapakopes organizacines struktūras, kurios neatitinka natūralios grupės struktūros lygių skaičiaus. Tačiau šis neatitikimas yra įsivaizduojamas. Norėdami tai išsiaiškinti, vėl turėtume kreiptis į savo instinktus.

4 pav. Hierarchinės struktūros padalijimas pagal natūralią hierarchinę struktūrą.

Taigi hierarchinius organizacijos lygius galima suskirstyti į šią trijų lygių struktūrą.

4 paveiksle galite pamatyti, kaip vyksta evoliucija dėl kelių lygių organizacijos hierarchinės struktūros padalijimo į hierarchijos lygius. Reikėtų suprasti, kad tai tik konkretus pavyzdys.

Šioje organizacijoje yra šeši hierarchijos lygiai, kurių vidurį mes suskirstėme į natūralius ar natūralius alfa-beta-gama hierarchinius lygius. Aukščiausias ir žemiausias hierarchijos lygiai nebuvo įtraukti į natūralią struktūrą, nes mes svarstome konkrečios grupės hierarchiją, būtent, jei žemiausio lygio darbuotojai niekaip nesąveikauja su aukščiausio lygio vadovais, tada jie nepriklauso tai pačiai grupei, nepaisant to, kokie yra vienos organizacijos darbuotojai. Bet tuo pačiu metu, jei aukščiausios vadovybės narys pasirodo tarp žemesnio lygio darbuotojų ir pradeda jiems vadovauti, tada jis jau pateks į šią grupę ir taps jos nariu. Lyderis yra asmuo, kuris vadovauja grupei tam tikru momentu, tam tikra sąveika su ja (net jei sąveika yra tarpininkaujama). Jei tarp lyderio ir grupės nėra sąveikos, tai jo negalima vadinti lyderiu, bent jau šiuo metu.

Kitas pavyzdys, įrodantis trijų lygių natūralios struktūros egzistavimą grupėje, yra tokia situacija.

Įsivaizduokite, kad grupė vienu metu sąveikauja keturiais lygiais. Tarkime, kad pirmieji du iš jų turi standartinį pasiskirstymą (pirmąjį lygį sudaro natūralaus gama lygio darbuotojai, o antrąjį - beta lygio darbuotojai). Taigi kyla klausimas, ar trečiojo hierarchijos lygio darbuotojas yra alfa rango savininkas, ir jei taip, koks laipsnis yra ketvirtojo lygio darbuotojas. Bet jei pažvelgsime į situaciją tarsi iš grupės, paaiškės, kad darbuotojas iš trečiojo hierarchijos lygio yra suvokiamas kaip asmuo, pavaldus atitinkamai ketvirto lygio darbuotojui, tuo metu, kai jis yra darbuotojas. ketvirtojo lygio, kuris suvokiamas kaip lyderis. Be to, jei žemesnio lygio darbuotojai gali pradėti diskusijas su aukštesnio lygio darbuotojais, jie įgyja beta rangą, o žemiausio lygio darbuotojai įgyja gama rangą, nes jie neturi galimybės ginčyti ar aptarti 4 lygio darbuotojo sprendimų.

Šią struktūrą mes svarstėme labai abstrakčiai, tačiau atsitinka taip, kad viename organizacijos hierarchiniame lygmenyje gali būti žmonių, priklausančių vienai ar kitai prigimtinei hierarchijai.

5 pav. Natūrali hierarchija organizacinėje struktūroje.

5 paveiksle matome, kaip natūralus grupės narių reitingas įvyksta įmonės organizacinėje struktūroje. Kaip jau pastebėjote, lyderis nėra aukščiausiame organizacijos hierarchijos lygyje - tokia yra vadinamoji situacija su neformaliu lyderiu, t.y. neformalus rango pasiskirstymas grupėje vyrauja prieš formalųjį.

Tokia situacija gali kilti gana dažnai, tačiau standartinis požiūris į organizacinių struktūrų kūrimą vis dar reiškia prielaidą, kad bus laikomasi 4 paveiksle pateiktos galimybės, remiantis tuo, kad formalios galios jau iš dalies suteikia darbuotojui vadovavimo galią. Kita vertus, kelių lygių atotrūkis verčia žemesnio lygio darbuotojus priimti žemiausią natūralios hierarchijos rangą, nes jiems atrodo neįmanoma peršokti kelis hierarchinius lygius, kad užimtų lyderio poziciją.

Taigi teisingą organizacinės struktūros struktūrą galime pavaizduoti taip (6 pav.):

6 pav. Optimalus organizacinės struktūros organizavimas pagal konkurencinio vadovavimo modelį.

Šis paveikslas parodo organizacinės struktūros hierarchijos lygių atitikimą natūralios hierarchijos lygmenims. Šiuo atveju mes svarstome gana perdėtą pavyzdį, tačiau tai padės mums susidaryti bendrą idėją apie teisingą organizacinės struktūros konstrukciją, atsižvelgiant į organizacijoje naudojamą konkurencinį vadovavimo tipą.

Manoma, kad kas tris kitus lygius (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) sudaro atitinkamai trys grupės, kiekvienoje iš jų yra tiesioginė darbuotojų sąveika.

Optimalus variantas organizacinei struktūrai kurti pagal natūralią struktūrą bus laikomas aukščiausio lygio darbuotojų, o žemiausią-žemiausią-darbuotojų. Tam yra dvi priežastys:

1. Jei alfa darbuotojas formalioje hierarchijoje yra žemo lygio, tai reikš neformalaus lyderio atsiradimą, kuris pakenks oficialaus lyderio autoritetui.
2. Jei gama lygį turintys darbuotojai yra aukščiausiame oficialiame hierarchijos lygyje, tada jie atiduos savo galią pirmajam neformaliam lyderiui, kuris pasirodo grupėje.
3. Jei gama lygio darbuotojai yra viduriniame hierarchijos lygyje, jie paprastai bus žemos motyvacijos darbuotojai. Mes jau sakėme, kad gama individai yra tie asmenys, kurie nekovoja už lyderystę. Kalbant apie organizacinę struktūrą, lyderis turėtų būti suprantamas kaip oficialus vadovas. Jei gama darbuotojai nekonkuruoja dėl lyderystės, jie nenori užimti lyderio pozicijos ir atitinkamai negalvoja apie paaukštinimą.

Verta paminėti, kad kova už lyderystę yra vienas iš pagrindinių žmogaus instinktų, kuris iš dalies sukuria jame motyvacijos energiją. Taigi, pasak Adlerio [1], pranašumo siekis yra vienas iš pagrindinių žmogaus, ir būtent iš jo kyla motyvacija veikti. Situacijoje, kai gama darbuotojai nenori kautis, tai rodo jų žemą motyvaciją.

Be to, matome, kad kai tik prie grupės pridedamas aukštesnis oficialios hierarchijos lygis, natūraliosios lygiai perkeliami didesne tvarka. Darbuotojai iš pirmojo oficialios hierarchijos lygio šiuo atveju nebendrauja su ketvirtojo oficialios hierarchijos lygio darbuotojais, tačiau antro lygio darbuotojai su jais bendrauja ir trečiojo lygio darbuotojas, kuris buvo tiesioginis grupės „1, 2, 3“vadovas, dabar yra tiesiogiai pavaldus ketvirto lygio darbuotojui. Dėl to, sukūrus naują grupę, keičiasi ir darbuotojų rango struktūra. Dėl to kuriami labiausiai motyvuojantys darbuotojai - organizacinė struktūra, kurioje kiekvienas darbuotojas siekia patekti į kitą hierarchijos lygį.

Iš čia galime išvesti bendrus organizacinės struktūros kūrimo principus pagal konkurencingo vadovavimo modelį:

1. Asmuo, turintis aukščiausią rangą grupėje, turėtų būti aukščiausioje hierarchinėje padėtyje.
2. Asmuo, turintis žemiausią natūralų rangą, turėtų būti žemiausioje oficialioje padėtyje. Verta pakartoti, kad žemiausio natūralaus rango asmuo yra mažiausiai motyvuotas ir turi mažiausiai patirties.
3. Aukštesniame oficialiame hierarchijos lygmenyje darbuotojas turėtų turėti aukščiausią natūralų rangą.
4. Darbuotojai turi turėti galimybę pereiti į aukštesnį formalios hierarchijos lygį, kad lyderystės kovos vyktų natūralioje struktūroje.

Akivaizdu, kad yra ir kitų veiksmingo organizacinio dizaino variantų. Standartine forma (linijinė, funkcinė, padalijimo, matrica ir kt.) Nenagrinėsime konkrečių įmonės organizacinių struktūrų tipų. Organizacinių struktūrų tipus mes nustatysime pagal organizacijos struktūros atitikties natūraliai grupės struktūrai kriterijų (7 pav.). Taigi visas standartines struktūras pagal šį kriterijų galima suskirstyti į tris tipus:

7 pav. Organizacinių struktūrų tipai pagal natūralią grupės struktūrą.

1. Išlygintos organizacinės struktūros (1 variantas paveiksle) - tai organizacinės struktūros, kuriose oficialių hierarchijos lygių skaičius yra mažesnis už natūralių hierarchijos lygių skaičių. Šiuo atveju tiek beta darbuotojai, tiek gama yra žemiausiame lygyje. Norėdami sukurti trijų lygių oficialią hierarchiją, galite pridėti atskirus oficialius statuso rodiklius (darbo stažas, garbės sąrašai ir kt.), Kurie sukurs oficialius hierarchijos lygius, nekeisdami organizacinės struktūros.
2. Struktūros, neįtraukiančios hierarchijos lygių (išskirtinės struktūros) (2 variantas), yra struktūros, kuriose atskiri lygiai nėra įtraukti į natūralią grupės struktūrą. Pavyzdžiui, mes turime keturis organizacinės struktūros lygius, kai trečiasis lygis nesąveikauja su pirmuoju ir antruoju, todėl jis nėra įtrauktas į grupę. Kita vertus, trečiasis lygis gali sudaryti atskirą grupę su ketvirtuoju, nes ketvirtasis yra įmonės valdymas. Tai visiškai normali struktūra, kurioje turėtumėte dirbti su kiekviena iš grupių atskirai (su grupe „1, 2, 4“ir su grupe „3, 4“).
3. Ištemptos struktūros (3 variantas) - tai tos struktūros, kuriose oficialių hierarchijos lygių skaičius yra didesnis nei natūralių, t.y. tiesioginė grupės narių sąveika vyksta daugiau nei trimis lygmenimis. Paprastai tai taikoma dvigubo ataskaitų teikimo situacijoms, kurios neigiamai veikia našumą. Tokiose struktūrose būtina aiškiai atskirti atsakomybę ir pavaldumą.

Dėl to gali kilti klausimas, ar trijų pakopų organizacinė struktūra, jei grupės struktūra atitinka ją, yra dvigubo pranešimo rodiklis (nes į tą pačią grupę įtraukiame beta ir gama darbuotojų lygį). Tiesą sakant, taip nėra, nes natūrali struktūra iš tikrųjų atspindi organizaciją neoficialiu aspektu, būtent, pavaldumas yra toks pat, kaip ir standartinėje linijinėje įmonės struktūroje: gama lygis paklūsta beta lygiui, beta lygis paklūsta alfa lygiui. Kitas dalykas yra tai, kad dvigubas pavaldumas, kaip taisyklė, yra grupės nario pavaldumas tos pačios grupės nariui, bet aukštesnio rango, ir pavaldumas kitos grupės nariui, taigi ir prieštaravimai. Jei struktūra yra tinkamai organizuota, tada negali būti dvigubo pavaldumo gama lygio darbuotojui, todėl paaiškėja, kad beta lygio darbuotojas, duodamas nurodymus gama lygio darbuotojui, prieštarauja alfa lygio darbuotojo nurodymams, ir jei gama lygio darbuotojas tiksliai vykdo įsakymus beta lygio darbuotojas, tai reiškia, kad alfa lygio darbuotojas yra ne toks, o tikras lyderis, iš tikrųjų tas darbuotojas, kurio pavedimai buvo įvykdyti.

Taip pat gali kilti klausimas dėl matricos organizacinių struktūrų ir kaip paskirstomos rangos, jei organizacija yra struktūrizuota kaip matrica. Atsakymas yra gana paprastas: šiuo atveju taip pat sukuriama dvigubo pavaldumo situacija arba daugialypė lyderystė, kurią aptarsime toliau.

Gebėjimas turėti kelis lyderius.

Kitas klausimas, kurį mes turime, yra galimybė ar neįmanoma turėti kelis vadovus. Čia vėlgi yra prieštaravimas tarp organizacinės kultūros, kai gali būti kelios, tuo pat metu egzistuojančios, vadovaujančios pareigos ir natūrali hierarchinė struktūra, kai yra tik vienas vadovas.

Yra daug požiūrių į šį klausimą, kurie, tiesą sakant, yra suskirstyti į dvi dalis - vadovavimas grupėms yra įmanomas arba ne.

Atrodo, kad evoliucinis požiūris yra teisingesnis - galimas tik vienas lyderis. Tačiau iš karto verta daryti išlygą, kad dabar kalbame apie konkurencingą vadovavimo modelį ir kad vienas lyderis yra įmanomas tik per vieną laiko vienetą. Taigi niekas netrukdo lyderiams pakaitomis pakeisti vienas kitą.

Kitas dalykas gali būti tas, kad vadovavimas grupėms yra įmanomas, kai pasekėjai turi susietą kelių lyderių įvaizdį, t.y. kai keli lyderiai suvokiami kaip viena visuma. Tam būtina, kad jų nurodymai, tikslai ir pažiūros sutaptų.

Žvelgiant į situaciją iš kitos pusės, galima lengvai įrodyti, kad turėti kelis lyderius neįmanoma. Jei jie nesudaro susijusio įvaizdžio tarp darbuotojų, bet tuo pat metu laikosi skirtingų pažiūrų ir duoda skirtingus nurodymus, tai kuri iš jų laikysis grupės? Galimi variantai: arba grupė seka vieną lyderį (tai yra, jis buvo lyderis ir buvo), arba grupė skirsis į dvi dalis, t.y.bus suformuotos dvi priešingos grupės, kurių kiekviena turės savo lyderį.

Lyderystės ir dominavimo santykis.

Gali kilti prieštaravimų dėl aukščiau pateikto požiūrio į natūralios hierarchijos sudarymą, nes ši hierarchija labiau būdinga dominavimo procesų atspindžiui, kurio priežastinis veiksnys yra lyderystės ir dominavimo nustatymas. Verta iš karto atsakyti, kad šiame straipsnyje nekalbama apie šių dviejų procesų identifikavimą. Šiame straipsnyje mes išsamiai nenagrinėsime lyderystės ir dominavimo skirtumų, nes jis skirtas kitai temai, tačiau pažymėsime svarbiausią lyderystės ir dominavimo santykio aspektą: lyderystė yra dominavimas nustatant tikslą ir vadovaujantis žmonės į tai. Norėdami įrodyti šį faktą, galite įsivaizduoti situaciją, priešingą mūsų prielaidai, kad vadovavimas apima dominavimą, ir pasakyti, kad toje pačioje grupėje yra ir lyderis, ir dominuojantis asmuo. Iš karto kyla klausimas, ar žmonės seka lyderį, jei jis prieštarauja dominuojančiojo nuomonei. Akivaizdu, kad jie to nepadarys, nes dominuojantis asmuo turi priemonių slopinti ir patį lyderį, ir grupės narius. Taigi rezultatas yra tas, kad dominuojantis tampa lyderiu. Tačiau tarp šių sąvokų yra daug aspektų ir daug sudėtingesnių rango santykių priklausomybių grupėje.

Būtinos kooperatinio vadovavimo stiliaus ir jo naudojimo kuriant organizacinę struktūrą sąlygos.

Kaip jau minėjome, kooperatinis vadovavimo stilius yra moteriškas vadovavimo stilius, t.y. ji labiau būdinga moterims, arba vyrams, turintiems moterišką elgesio modelį.

Šio stiliaus pasirinkimas pasireiškė dėl moterų vaidmens grupėse. Gyvūnų patelės negalėjo savarankiškai užimti alfa lyderio pozicijos, nes neturėjo galimybės konkuruoti su patinais pagal savo našumą. Vienintelė išeitis jiems buvo naudoti stipresnį individą išgyvenimui (todėl egzistuoja teorija, kad patelė užima patino, su kuriuo yra suporuota, rangą). Ir jei vyrų lyderystės modelis laikui bėgant labai nepasikeitė, tai moteriškasis vis labiau vystėsi siekiant ugdyti moterų socialinius įgūdžius, taigi ir geriau vystyti moterų intuiciją, geriau suprasti neverbalinius signalus ir ištikimesnis požiūris į žmones.

Kooperatyvo vadovas turi suburti, suvienyti ir motyvuoti grupės narius. Be to, jei tam tikroje grupėje tam tikru laiko vienetu gali būti tik vienas konkurencingas lyderis, tada gali būti keli kooperatyvo lyderiai, nes jie tik papildo vienas kitą. Jei tam tikras lyderis parodo konkurencijos troškimą, jis arba tai padarys slapta (vadinamasis makiavelizmas), vėl pasiekdamas savo tikslus per kitus žmones, arba nustoja būti kooperatyvo lyderiu ir tapti konkurencingas. Daugeliu atvejų toks vadovas atsisako kovoti, paprastai duodamas kitam užimti aukštesnes pareigas, taip jį motyvuodamas.

Optimaliausią santykį matome esant abiejų tipų lyderiams: konkurencingam lyderiui aukščiausioje pozicijoje ir kooperatyviniam lyderiui grupės viduje. Taigi bus jėga, ateinanti iš viršaus, organizuojanti grupę, teikianti tvarką, planuojanti ir sprendžianti pasaulines problemas, ir jėga, ateinanti iš grupės vidaus, sprendžianti tam tikras problemas, užtikrinanti optimalų psichologinį klimatą komandoje, reguliuojanti konfliktus.

8 pav. Optimalus organizacijos struktūros kūrimas pagal vadovavimo stilių.

Dėl to mes gauname konkurencingą lyderį aukščiausiame organizacijos hierarchijos lygyje, kuris vykdo ilgalaikį planavimą, nustato tikslus ir sprendžia pasaulines organizacijos problemas, taip pat kooperatyvo lyderį ar kelis kooperatyvo lyderius, kurie sprendžia konkrečias organizacijos problemas. organizacija.naudodamasis savo įtaka grupės viduje.

Be to, verta primygtinai reikalauti, kad vadovas turėtų sukurti abu lyderystės modelius. Kai kuriais atvejais verta taikyti vieną modelį kitam. Visų pirma, kalbant apie žemesnius hierarchijos lygius, vadovas gali taikyti konkurencinio vadovavimo modelį, o aukštesniam ir jo paties - bendradarbiavimo modelį (9 pav.).

9 pav. Optimalus vadovavimo stilių naudojimas organizacijoje.

Apibendrinant, verta pasakyti, kad kurdami organizacinę struktūrą savo įmonėje, turite atsižvelgti į natūralius grupės procesus.

Bibliografija.

1. Adleris. A. Individualios psichologijos praktika ir teorija - M.: Ekonominio raštingumo fondas. 1995 m.
2. T. V. Bendas Lyderystės psichologija (studijų vadovas). - SPb.: Petras 2009.
3. Shane'as E. Organizacinė kultūra ir lyderystė. - SPb: Petras, 2002 m.