Organizacinės Konsultacijos. Organizaciniai Susitarimai Kaip Verslo Konsultacijų Dalis

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Organizaciniuose žvaigždynuose, kaip ir apskritai žvaigždynuose, yra daug mitų ir legendų. Pabandykime išsiaiškinti, kas yra žvaigždyno požymis ir kaip šis metodas skiriasi nuo kitų organizacinio konsultavimo metodų? Kuo toks ypatingas šis metodas, atsižvelgiant į jo fenomenologiją, skiriasi nuo daugelio kitų metodų, naudojamų organizacinėse konsultacijose. Taigi, kas dažniausiai naudojama praktiniame išorės organizacijos konsultanto darbe (nepainioti su psichologais, verslo treneriais):

• finansinės ir ekonominės analizės metodai,
• audito metodai ir principai,
• apskaitos metodika,
• strateginis valdymas,
• valdymo pagrindai, įskaitant laiko valdymą,
• koučingas,
• mokesčių apskaita;
• Valdymo apskaita;
• vadybos konsultacijos;
• Antikrizinės konsultacijos;
• veiklos ir valdymo audito metodai ir principai;
• jurisprudencijos pagrindai juridinių asmenų kūrimo, formavimo ir valdymo srityje;
• įstatai (laiškai iš Valstybinės mokesčių administracijos, NBU, Centrinio banko ir kt.)

ir labai „pažengusiam“organizaciniam konsultantui:

• bendravimo psichologija,
• konfliktų psichologija,
• motyvacija
• asmenybės diagnostika ir kt.

Nesu naujokas organizacinių konsultacijų srityje, ir man gana ilgą laiką pakako šių metodų, vadinamų „akimis“, tačiau laikas bėga, mes augame, o kartu su mūsų profesiniu augimu mūsų klientai ir jų prašymai atitinkamai auga. Prieš keletą metų aiškumo dėlei pradėjau aktyviai naudoti makroekonominių ir verslo procesų modeliavimo ir ekonominio prognozavimo metodą. Jo esmė slypi erdviniame kliento prašymo modeliavime ir pagrindinių proceso, kurio reikalaujama, išvedimo ir priskyrimo, pvz., Konkurentų skaičiaus, politinio vektoriaus (Ukrainai tai labai stiprus įtakos veiksnys), Pelnas, išlaidos, vartotojai, akcininkai, valiutos kursas, mokesčių diskonto norma ir kt. Dirbdamas su tokiais prašymais pastebėjau, kad kiekvienu atskiru atveju tos pačios priskirtos figūros „atrodo skirtingai“, kartais net, kartais „krenta“, kartais „svyrauja“ir pan. Ir kitas mano, kaip specialisto, augimo etapas buvo žvaigždynų tyrimas pagal Hellingerį, sistemos įstatymai (čia man taip pat labai pasisekė, mano terapijos mokytoja buvo nuostabi gydytoja, vadinama „iš Dievo“, kuri mus įskiepijo, vis dar studentai, sistemos įstatymų pagrindai ir principai, teigiantys, kad pacientas nėra atskiras organizmas, kad už jo yra jo artimieji, šeima, kolektyvas, jo pašaukimas, sugebėjimai, jų įgyvendinimo laipsnis, noras gyventi ir būti sveikam, pagaliau!). Prisimenu, kad mums buvo keista, kaip pacientas „nenori pasveikti arba nori būti ligoninėje“, ir tik po to, kai susidūriau praktikoje, gavau aiškų patvirtinimą, kad tas, kuris to tikrai nori, išgyvena ir pasveiksta. Tačiau truputį nukrypau nuo temos.

Taigi, man tapo aišku organizacinių prašymų atvejai, kai valdymo, analitinės ir ekonominės metodikos bei metodų požiūriu viskas yra gerai, tačiau iš tikrųjų rezultato nėra arba jis (rezultatas) yra labai skirtingas nuo numatyto. Tie. konsultacijų srityje atsiranda tam tikrų elementų, turinčių įtakos prašymo patikslinimui ir nesusiję su jo ekonomine sudedamąja dalimi. Ir šiuo atveju žvaigždynas yra fenomenologijos metodas, nurodantis kliento vidinį pasaulį - tai momentas, kuris iš esmės atskiria konsteliacijos metodą nuo bet kurio kito, naudojamo konsultacijoje. Galbūt kai kam tai skamba pretenzingai, bet esu pasirengęs diskutuoti, nes, kaip sakoma - „išbandyta praktikoje“. Be to, kad giluminius ir vidinius kliento asmenybės komponentus reikia išsiaiškinti ir paliesti, šis metodas leidžia, kaip sakoma, „paliesti ir išgirsti“organizacijos sielą, savo išplėstą organizacinę sistemą, kuri, be teisinius ir ekonominius bei finansinius komponentus, apima ją (organizacijas) „Savo istorija“, tokią pat individualią ir unikalią kaip žmonės, kurie ją kuria ir daro įtaką jos veikimui. Organizacijų „kolektyvinės sąžinės“fenomenas - pirmasis įstatymas - sukurti pusiausvyros poreikį, tačiau judėjimas pusiausvyros link didžiąja dalimi mūsų sąmonei lieka paslėptas (!). Tie, kurie atstovauja atskirtiems sistemos nariams, nežino, kad yra „išrinkti“pusiausvyrai nustatyti, nežino apie sistemos disbalansą. Kolektyvinė sąžinė siekia sugrąžinti tai, kas buvo prarasta, ir tokiu būdu atkuria tvarką sistemoje. Šių judesių negalima apskaičiuoti jokiais ekonominiais-analitiniais metodais (!). Antrasis įstatymas, kuriam tarnauja kolektyvinė sąžinė - ir kurį ji siekia atkurti, jei buvo pažeista - yra tai, kad kiekvienas organizacijos narys turėtų užimti jam priklausančią vietą pagal jo priklausymo laipsnį. Tai yra tų, kurie anksčiau prisijungė prie sistemos, pranašumas prieš tuos, kurie atėjo vėliau. Pirmenybės įstatymas organizacijoje yra pažeidžiamas, jei asmuo, kuris vėliau prisijungė prie organizacijos, siekia užimti aukštesnio rango vietą, nei numatyta, ir dėl tokio pobūdžio pažeidimų dažnai kyla tiek visos organizacijos nesėkmių, tiek nuvertėjimas. tokio organizacijos nario darbą. Daugelis organizacijų žlunga dėl vidinių konfliktų, suplėšytų prieštaravimų, „povandeninių srovių“, vadinamosios „trečiosios“galios, sukurtos neformalių lyderių (B. Hellinger, „Trys sąžinės rūšys“).

Panagrinėkime dažniausiai organizuojamų konsultacijų srities užklausas:

- Kiek steigėjo (-ų) asmenybė ir jo (jų) asmeninė istorija prisideda prie organizacijos istorijos?

- Kiek organizacinė sistema yra jautri sisteminiam jos kūrėjų susipynimui?

- Kiek Chartijoje nustatyti ir patvirtinti organizacijos tikslai ir uždaviniai sutampa su tikraisiais ją sukūrusių žmonių tikslais?

- Kiek jie patys apie tai žino?

- Kaip organizacijos veikimą veikia bendrai steigimo sutartys, kurios nėra teisiškai sertifikuotos?

- Kaip organizacijos veiklai įtakos turi įstatymų numatytos, tačiau faktiškai pažeistos steigėjų sutartys?

-Kaip santykiai ne biure veikia organizacijos funkcionavimą?

- Kaip šeimos verslas veikia organizacijos funkcionavimą, ypač jei ši dinamika sustiprėja ne per vieną kartą, o per kelias?

- Kokia dinamika organizacijoje vyraus šiais atvejais:

• Reorganizacijos?
• Asociacijos?
• Naujo prekės ženklo kūrimas?
• Naujų produktų išleidimas?
• Įeiti ir plėtoti naują rinkos segmentą?
• Mokesčių įstatymų pakeitimai?
• Pristatote naują vidinę / išorinę kontrolės sistemą?
• Politinės galios pasikeitimas, dabartinis politinis vektorius?
• Valstybės užsienio politikos išorinio ekonominio vektoriaus pokyčiai?

- Kaip organizacijos veikimą paveiks kompiuterizavimas ir rankinio darbo pakeitimas specialia įranga, dėl kurios neišvengiamai kelis kartus sumažės darbuotojų?

- Kas yra pigiau, mokyti „seną“personalą ar samdyti naują?

- Kaip aukščiausios vadovybės vadovybė veikia organizacijos funkcionalumą ir jos atliekamas užduotis, jei valdžia organizacijoje buvo perimta kontroliuoti, o vadovybės keitimas buvo įvykdytas perimant reiderį?

- Kaip jos kūrėjo atsiribojimas ir vadovo paskyrimas veikia organizacijos funkcionalumą, jei anksčiau įmonės valdymą vykdė tik jos savininkas?

- Kaip tai, kad dabartinėje įmonės finansų politikoje naudojama „juodoji apskaita“, veikia organizacijos funkcionavimą ir plėtrą?

- Kaip valdymo apskaitos politika, kuria siekiama išvengti mokesčių slėpimo, veikia einamųjų užduočių vykdymą ir visos įmonės veiklą? Tyčinis teisės pažeidimas?

- Kaip glaudžios partnerystės su užsienio investuotoju faktas veikia organizacijos funkcionavimą? Užsienio valstybė?

- Kaip labdaringa veikla, vykdoma organizacijos pelno sąskaita, veikia organizacijos funkcionavimą?

- Kaip tai daro įtaką visos organizacijos veiklai ir dabartinių jos veiklos užduočių sprendimui, išlaidoms, investuotoms į personalo plėtrą, įskaitant. socialines išlaidas?

- Kaip pelnas, gautas legalizavus pajamas iš neteisėtos veiklos, veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą? Dėl komandos? Individualiems darbuotojams? Organizacijos tikslais?

- Kaip organizacijos misija ir tikslai veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą?

- Kaip jos veikla veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą, jei ji susijusi su galutinio vartotojo apgaule?

- Kaip veikia išorinio investuotojo investicinė įtaka, įsk. užsienio kilmės?

- Kaip tai daro įtaką organizacijos veiklai ir funkcionavimui, vadovybės / savininko veiksmams perkelti pagrindinės veiklos pelną į ofšorines zonas?

- Kaip steigėjų sudėties pasikeitimas veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą? Vienas iš steigėjų? Keli?

- Kaip bet kokie personalo pokyčiai veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą? Išorinis? Vidinis?

- Kaip įmonės kredito įsipareigojimai veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą? Trūksta tokių? Ar dabartinės / veiklos įmonės užduotys yra susijusios su kredito įsipareigojimais?

- Kaip išorės konsultanto pasirinkimas veikia organizacijos veiklą ir funkcionavimą?

Metodų įvairovė užtikrina, kad šie organizaciniai konsultaciniai prašymai yra daugialypiai sprendimai, kurių tikslingumas, žinoma, priklauso nuo kliento pasirinkimo. Be to, kas išdėstyta, yra visa dalis vadinamųjų neracionalių klientų užklausų, kurios sėkmingai išsprendžiamos struktūrinių konsteliacijų metodu.

Tai yra šių tipų prašymai:

• ieškoti išteklių komponentų klientui;
• rasti harmoniją tarp pagrindinės veiklos ir šeimos;
• ieškoti „prasmės“- pavyzdžiui, tetralinis susitarimas;
• ieškoti „gero“sprendimo;
• „Kas nerimauja“, „nerimauja“;
• „tikslo“, tikslo, veiklos paieška;
• „Tai, kas trukdo“;
• Ieškoti privalumų ir trūkumų; už ir prieš;
• „Kas paslėpta“, „organizacijos istorija“;
• Pasirinkimo variantai;
• Situacijų tikrinimo ir atrankos algoritmai;

Kitas fenomenologinio požiūrio unikalumas slypi tame, kad taikant šį metodą galima dirbti su laiko veiksniu (psichodraminių laikrodžių technika, atliekama tiek praeities, tiek būsimo laiko skaičiavimo kryptimi), ir dirbti įvairiuose kontekstuose pagal užklausų režimą, kurio fone »Įvykiai išbandytoje srityje, pavyzdžiui:

• organizacijos istorija;
• asmeninis kliento kontekstas;
• kitos valstybės teritorija, žemyninė dalis;
• karas;
• gyvenimas;
• mirtis;
• tikslas;
• likimas;
• revoliucija, perversmas;
• žemės drebėjimas,
• katastrofa;
• nelaimė.

Ir dalyką, kurio negaliu paliesti, konsteliacijų metodas organizacijose taip pat apima paties konsteliatoriaus įtaką organizacijos sistemoje, nors ir laikiną, tačiau ši įtaka yra vykdoma, ir, mano nuomone, tai labai svarbu žinoti savo vietą kliento organizacinėje sistemoje, griežtai laikytis „neutralumo“principo, ir tai taip pat man yra svarbus ir esminis principas „nedaryk žalos“.

Baigdamas norėčiau pasakyti B. Hellingerio žodžius: „Visų pirma, augantiesiems reikia maisto. Antra, augantis turi pakilti prieštaraujant augimą stabdančioms jėgoms. Pagalba labai dažnai sutelkiama į mitybą ir slepiasi nuo konfliktų. Todėl antrasis augimo faktorius turi užimti deramą vietą. Pagal šį supratimą palaikymas reiškia padėti kitiems priimti ir įgyvendinti savo kelią, o tai reikalauja, kad jie susidurtų su konfliktu ir įgytų įgūdžių, netgi įvaldančių opozicijos ir atstūmimo situacijas “…