Šiuolaikinis Požiūris į Kompetencijų Struktūros Supratimą

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2024-01-18 02:35

Kompetencijų struktūros supratimas yra būtinas šiuolaikinės organizacijos funkcionavimui. Iš tiesų, būtent supratęs, kas yra kompetencija ir kaip ji veikia, darbdavys suformuoja savo reikalavimus darbuotojui, kurių laikymasis lems tolesnius jo rezultatus. Deja, šiame etape ne visada galima kalbėti apie tiesioginį darbdavių reikalavimų ir samdomų organizacijos darbuotojų produktyvumo atitikimą. Pirma, taip yra dėl to, kad šie reikalavimai ne visada atspindi tikrąjį organizacijos poreikį (labai dažnai darbdavys žiūri tik į pareiškėjo išsilavinimą ar darbo patirtį, visiškai neįsivaizduodamas kompetencijų). Antra, požiūriai į kompetencijų supratimą yra skirtingi, todėl būtina ištirti, kiek šis ar tas požiūris gali atspindėti darbuotojui keliamus reikalavimus ir kiek šie reikalavimai iš tikrųjų atitiks nurodytas pareigas. Trečia, kompetencijų struktūra taip pat yra svarbus klausimas, t.y. požiūris į kompetencijų supratimą turėtų būti sudarytas taip, kad reikalavimai darbuotojui, sukurti pagal šį metodą, ne tik atitiktų pareigybės reikalavimus, bet ir visiškai apibūdintų šiuos reikalavimus, o ne tik dalis jų.

Paskutinis punktas labai dažnai ignoruojamas įvairiais būdais. Daugeliu atvejų dėmesys nukreipiamas tik į darbuotojo elgesį, neatsižvelgiant į pažintinius ir emocinius komponentus. Kitais atvejais į šiuos komponentus atsižvelgiama, tačiau jie laikomi savaime suprantamais dalykais (pavyzdžiui, vien diplomo buvimas laikomas intelektinių įgūdžių įrodymu).

Kompetencijomis pagrįsto požiūrio sukūrimas yra nuopelnas amerikiečių mokslininkui Davidui McClellandui ir jo straipsniui „Testing Competence, Not Intelligence“[3]. Būtent šio autoriaus požiūris sudarė šiuolaikinių Amerikos tyrimų šioje srityje pagrindą.

Spenceris ir jo kolegos (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) sukūrė modelį, į kurį įtrauktos pagrindinės kompetencijos metodo autorių-pradininkų (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) nuostatos, pabrėžiančios šie kompetencijos elementai [devyni]:

1. Bazinė kokybė (motyvai, psichofizinės savybės, „aš“samprata, žinios, įgūdžiai) reiškia, kad kompetencija yra gili ir stabili asmenybės dalis ir gali iš anksto nulemti žmogaus elgesį.
2. Priežastinis ryšys … Kompetencijos, pagrįstos motyvu, nuosavybe ir savęs samprata, numato elgesio veiksmus, o tai savo ruožtu nuspėja veiklos rezultatus.
3. Vykdymo kriterijai (geriausias našumas, efektyvus veikimas). Kompetencija numato našumą, kuris matuojamas naudojant konkretų kriterijų.

Angliškas požiūris savo pradine forma orientuojasi į veiklos standartus ir neįtraukia asmeninio kompetencijos komponento. Tačiau vienas iš naujausių modelių (Cheetham ir Chivers, 1996, 1998) taip pat susiduria su tuo. Panaši situacija kaip kompetencijos modelio išplėtimas ir asmeninių savybių įtraukimas į jį pastebimas ir kitose Europos šalyse.

Rusijos praktikoje kompetencijomis pagrįstas požiūris dažniausiai siejamas su švietimo sritimi. Taigi išsiskiria trys kompetencijos sritys: „žinios, įgūdžiai, įgūdžiai“, prie kurių pridedama „darbo patirtis“. Nors šis požiūris taikomas ugdymo procesui, šių komponentų nepakanka profesinių kompetencijų struktūrai apibūdinti. Tačiau Rusijoje yra ir kitų profesinės kompetencijos struktūros nustatymo būdų:

N. M. Lebedeva svarsto šiuos aspektus: problematiškas ir praktiškas - situacijos supratimo adekvatumas, tikslų nustatymas ir veiksmingas įgyvendinimas tam tikroje situacijoje; semantinis - situacijos supratimas bendrame sociokultūriniame kontekste; vertybė - gebėjimas teisingai įvertinti situaciją, jos esmę, tikslus ir normas savo ir visuotinai galiojančių vertybių požiūriu [7].

F. S. Ismagilova profesinės kompetencijos struktūroje išskiria tokius pagrindinius elementus kaip: pažintinis, atspindintis žinių prieinamumą; reguliavimas, leidžiantis naudotis žiniomis; refleksinis statusas, suteikiantis teisę tam tikru būdu veikti valdžios sąskaita; normatyvinė charakteristika, atspindinti įgaliojimus; komunikacines savybes, nes praktinė veikla visada vykdoma sąveikos procese [6].

I. V. Grišina išskiria šiuos struktūrinius kompetencijų komponentus: motyvacinį; pažintinis; veikimas; Asmeninis; refleksyvus (numatymas, savo veiklos įvertinimas) [4].

Pirmiau minėti rusų autorių metodai gana kokybiškai ir išsamiai apibūdina kompetencijų struktūrą, tačiau, atsižvelgiant į jų sudėtingumą ir apimtį, jie yra gana rimta vertinimo metodų parinkimo problema. Be to, ir tai taikoma ne tik rusų autoriams, dažnai maišomi kompetencijų struktūros aprašymai ir kompetencijų sąrašo elementai. Taigi refleksinį komponentą galima priskirti pažintiniam elementui, nes jis yra tik jo rūšis.

Remiantis analize, buvo suformuluotas autoriaus požiūris į šios problemos svarstymą. Spencerio sukurta kompetencijų struktūra buvo laikoma pagrindu, nes būtent ji atrodo optimaliausia ir tuo pat metu lengvai suprantama. Darbe bus stengiamasi išvengti jo požiūrio trūkumų (jis gana tinkamas apibūdinti ir diagnozuoti kompetencijas, tačiau menkai pritaikomas įgūdžių modeliavimui ir darbuotojų mokymui).

Kompetencijų struktūrą galima apibūdinti keturiais komponentais: asmenybės bruožais, pažinimu, elgesiu ir rezultatais. Ši struktūra tuo pat metu yra sistema, kurioje kiekvienas elementas yra sujungtas ir veikia kitus. Taigi asmeninės savybės lemia žmogaus pažinimą ir jo elgesį, jos numato galimybę atlikti tam tikrą veiklą. Žmogaus elgesys vykdomas remiantis pažinimu. Kita vertus, keisdami elgesį, mes keičiame ir individo pažinimą, ir jei tokie pokyčiai įvyks nuolat ir sistemingai, tai galbūt jie paveiks jo asmenines savybes. Šių elementų tarpusavio ryšys galiausiai lemia rezultatą.

Gali kilti klausimas, ar reikia įtraukti į kompetencijų struktūrą ir tokį elementą kaip emocijos („emocinis intelektas“ir panašios kategorijos dažnai išskiriamos į atskirą kompetencijų grupę). Tačiau jei remiamės biheviorizmo koncepcija, tai žmogaus emocijos nesiskiria nuo jo elgesio. O šiuolaikinėje kognityvinėje psichologijoje emocijos yra paprastas atsakas į mūsų mintis ir įsitikinimus (pažinimą). Verta pridurti, kad emocinė būsena, be elgesio ir pažinimo, taip pat yra mūsų asmeninių savybių rezultatas (pavyzdžiui, melancholiški žmonės yra labiau linkę į neigiamas emocijas nei sangvinikai). Iš čia daroma išvada, kad emocijos mums nėra savarankiškas vienetas, ir jos vertinimas yra prasmingas tik tada, kai manome, kad tai yra elgesio reakcijų, asmenybės bruožų ar žmogaus pažinimo pasekmė.

Šių komponentų pasirinkimo priežastis buvo jų aprašymo kriterijai, kurie kiekvienam iš jų yra skirtingi. Atitinkamai, naudojami diagnostikos metodai skiriasi.

Dabar atidžiau pažvelgsime į kiekvieną iš komponentų:

Asmeninės savybės. Šį elementą suskirstysime į dar du lygius: gilų ir paviršinį:

Gilus lygis apima psichofiziologines individo savybes, jo motyvus ir asmenines savybes. Šiems rodikliams matuoti naudojami standartizuoti psichologiniai testai, tokie kaip 16 faktorių Cattell klausimynas, Eysenck anketos, MBTI ir kt. Klausimyno pasirinkimas priklauso nuo naudojamų kompetencijų sąrašo, nes skirtingos darbuotojo funkcijos reikalauja skirtingų asmenybės bruožų.

Paviršiaus lygis skiriasi tuo, kad jį galima įvertinti pagal elgesio apraiškas, t.y. tiesiogiai, tuo tarpu gilaus lygio parametrus galime diagnozuoti tik pasitelkę specializuotus metodus arba vertinimo specialisto gilią gyvenimo patirtį, t.y. netiesiogiai. Paviršutiniškas lygis apima individo vertybes, o kai kuriais atvejais čia galima priskirti pačius giliausius ir griežčiausius įsitikinimus.

Vertybės iš tikrųjų yra tiesioginė ir konkretizuota darbuotojo motyvų apraiška. Jie leidžia nustatyti, ar darbuotojas yra motyvuotas dirbti ir ar jis galės dirbti pagal tam tikrą verslo kultūrą. Yra atskiros anketos, skirtos asmens vertėms nustatyti (pavyzdžiui, Schwartz vertės klausimynas), tačiau vertybes galima diagnozuoti ir įprasto pokalbio su darbuotoju metu. Visų pirma, ši problema išsamiai plėtojama neurolingvistiniame programavime. NLP adeptai nustatė kalbines formas, turinčias vertybes ir įsitikinimus. Vertybės išreiškiamos nominalizacijomis (žodiniais daiktavardžiais), tokiomis kaip „sėkmė“, „laisvė“, „meilė“, „atsidavimas“, ir jas diagnozuoja klausimai „kas tau svarbu“(„buvo svarbu“)) (konkrečioje situacijoje) “,„ už ką? “,„ už ką? “.

Nominalizacijos yra ypatingas sudėtingo atitikmens atvejis, kuriuo asmuo išreiškia savo įsitikinimus. Sudėtingas atitikmuo apima vidinės patirties ir išorinės patirties prilyginimą. Pavyzdžiui, „aš esu geras vadovas (vidinė patirtis, išvados), nes pavaldiniai visada vykdė mano nurodymus (išorinė patirtis)“. Dažnai antroji išraiškos dalis (priežastis) kalboje praleidžiama ir lieka tik pirmoji. Asmens įsitikinimai taip pat yra svarbus jo įėjimo į esamą verslo kultūrą aspektas, turintis įtakos jo funkcijų vykdymui. Pavyzdžiui, jei darbuotojas mano, kad klientas gali būti apgautas, o įmonė orientuota į sąžiningą ir kokybišką aptarnavimą, greičiausiai, net ir pasiekęs rezultatą per trumpą laiką, toks darbuotojas atneš nuostolių. ilgalaikis.

Tiek įsitikinimai, tiek vertybės atskleidžiami ne tik skaičiuojant atskirų frazių kartojimus pokalbio metu, bet ir įvertinant jų svarbą asmeniui. Taigi žmogus, ištardamas jam svarbius žodžius, gali pakeisti savo laikyseną, balso indikatorius, naudoti tam tikrus gestus, pakeisti savo žvilgsnio kryptį („pakeisti kalibravimą“, kaip tai vadinama NLP). Nereikia pabrėžti jokių konkrečių kalibravimų, kurie būtų „svarbos“rodikliai, pakanka atkreipti dėmesį į nukrypimus nuo standartinės individo būsenos, kai tariamos tam tikros frazės.

Pažinimai … Elementas apima, pirma, darbuotojo žinių ir įsitikinimų sistemą, ir, antra, jo mąstymo strategijas (mąstymo įgūdžius). Šiame lygmenyje aprašomos tos kompetencijos, kurių negalima laikytis (verta paminėti, kad vis dėlto vidinis darbas gali pasireikšti ir kūniškai - akių judesiais, raumenų tonuso pokyčiais ir pan.). Jei asmenines savybes mes apibūdiname kaip stabilias formacijas, tai žmogaus pažinimuose procesai ir algoritmai yra įdomesni. Jiems apibūdinti ir diagnozuoti naudojami kognityvinės psichologijos modeliai, tačiau, kalbant apie atskirą dalyką, NLP šalininkai šiuo atžvilgiu pasiekė didžiausią sėkmę, nors jie, nepaisant visų bandymų, dar negali visiškai paaiškinti, iš kur kyla idėjos. modeliuoti genijų mąstymo strategijas [penki]. Kognityvinėms strategijoms NLP apibūdinti naudojamas TOE modelis [8] … Vadinamosios metaprogramos naudojamos kaip aprašymo kriterijai.

Metaprogramos nėra savarankiška plėtra, o tik įvairių asmenybės tipų klasifikacijų, mąstymo būdų, pažinimo stilių, suvokimo filtrų, tipiškų reakcijų ir gaunamos informacijos iš skirtingų psichologijos šakų apdorojimo derinys. Tačiau atsižvelgiant į daugybę kriterijų (dabar mokslininkai jau turi daugiau nei 250 metaprogramų), modeliavimas pasiekia gana didelę sėkmę. Jei dabar neįmanoma imituoti puikių idėjų kūrimo proceso, tada įprastiniai ir net specifiniai įgūdžiai yra gana lengvai modeliuojami. Analogiškai karinėms strategijoms pažinimo strategijos reikalauja tam tikrų išteklių (žinių, asmeninių savybių, intelekto lygio ir pan.), Todėl, nors tinkama strategija leidžia rūšiuoti ir optimizuoti bet kokią psichinę veiklą, vien jos nepakanka..

Profesinėms žinioms įvertinti paprastai naudojami specialūs testai. Patyręs vadovas gali įvertinti darbuotojo žinias, net nenaudodamas specialios technikos. Galiausiai pažymėjimas ar diplomas gali būti netiesioginis darbuotojo žinių rodiklis.

Verta paminėti, kad dokumentuose pažinimo ir elgesio elementai nebus atskirti, nes daugumoje veiklų yra abu komponentai. Pavyzdžiui, į grupę „dėmesys klientui“gali būti įtrauktas toks elgesys, kaip „supranta kitus žmones“. Šis elgesys (plačiąja to žodžio prasme) apima, kaip pažintinį aspektą, t.y. darbuotojas turi tikrai suprasti klientą ir elgesį, t.y. išreikšti šį supratimą klientui.

Kognityvinio komponento izoliacija gali atrodyti nereikalinga, nes bet kokia psichinė veikla vis tiek turėtų lemti tikrą elgesį. Iš tiesų, jei kalbame apie paprastą darbuotojo įvertinimą, galime apsiriboti tik konkretaus elgesio aprašymu, dažnai net nepaliesdami asmenybės bruožų. Tačiau jei norime apmokyti darbuotoją, nustatyti jo motyvaciją, sugebėti suprasti, kaip geriausias darbuotojas daro tai, ką daro, ir perduoti tai kitiems, būtina atsižvelgti į visus aukščiau aptartus kompetencijos komponentus. Kompetencijos aprašyme galite „rašyti asmens poreikius“tiek, kiek jums patinka, tačiau kol nesuprasime, kaip tiksliai darbuotojas nustato šiuos poreikius, šis elgesio aprašymas mums bus naudingas tik pagal netinkamų kandidatų į pareigas atranka, tačiau negalime plėtoti esamų, nepadės.

Elgesys. Į šį elementą įeina įgūdžiai, apibendrintas elgesio darbo situacijose aprašymas ir pagrindinės elgesio reakcijos (reakcijos į stresą, konfliktinis elgesys ir kt.). Elgesiu čia turime omenyje būtent raumenų susitraukimų visumą, t.y. pažintinis elementas čia neįtrauktas. Kita vertus, labai dažnai tai yra pažintinis įgūdis, lemiantis tam tikrą elgesį, todėl prieš vertinimo procesą svarbu nustatyti, ką vertinsime ar modeliuosime: elgesio ar pažinimo įgūdžius.

Įgūdžius galima įvertinti tiesiogiai stebint darbuotojo elgesį darbo vietoje arba imituojamoje situacijoje. Be to, įgūdžius galima išbandyti pagal gautą rezultatą ir laiką, praleistą jam įgyti.

Apibendrintas aprašymas apima elgesio, kurio negalima apibūdinti įgūdžiais, analizę. Toks apibūdinimas reiškia darbuotojo elgesio analizę daugelyje darbo situacijų. Gali būti tokie apibūdinimai: „Atviras kitiems (naudoja atvirą pozą ir pan.)“, „Aktyviai klauso pašnekovo“ir pan. Flanagano kritinių incidentų metodas ir teminis apetito testas.

Rezultatas … Būtent šis elementas lemia tam tikros kompetencijos paskirstymo tinkamumą. Labai dažnai personalo vadovai naudoja paruoštus kompetencijų modelius, nesuprasdami, kuri kompetencija lemia kokį rezultatą, o tai vėliau niekaip neleidžia įvertinti paties kompetencijos modelio ir jį pakeisti. Dėl šios priežasties būtina kiekvienai kompetencijai nustatyti kriterijai aprašytą rezultatą, o tai yra didelė problema, kuri šiuolaikiniame valdyme, kaip taisyklė, išsprendžiama įvedus pagrindinių veiklos rodiklių sistemą. Dažnai nėra lengva apibrėžti kriterijus, apibūdinančius kompetencijų panaudojimo rezultatus. Jei sudėtingus įgūdžius, susijusius su pardavimais ir derybomis, galima tiesiogiai nustatyti įvertinus sėkmingų pardavimų skaičių, klientų lojalumą ir pan., Tai, pavyzdžiui, tokius vadovo įgūdžius kaip „gebėjimas motyvuoti pavaldinius“sunku nustatyti tiesioginiu stebėjimu, tačiau vertinti kritiškai (pagal motyvacijos pasireiškimo laipsnį pavaldiniuose po galvos įtakos) praktiškai neįmanoma, nenaudojant specialių psichologinių metodų, tačiau jie ne visada yra tikslūs ir dažnai neatsižvelgia į išorinius veiksnius. Štai kodėl čia kalbama apie tai, kaip svarbu aprašyti strategiją, pagal kurią vykdomas sėkmingas elgesys. Jei sugebėsime suprasti ir kritiškai apibūdinti, koks vidinis darbas vyksta žmoguje ir kaip tiksliai jis įgyja elgesio įgūdžių, kai sėkmingai motyvuoja darbuotoją, tada turėsime kriterijus, apibūdinančius pasikeitimus, įvykusius darbuotojui po smūgio. ant jo.

Be to, nežinant, kokio rezultato mes pasiekiame, bus neįmanoma diagnozuoti reikalingų kompetencijų, nes bus neaišku, nuo ko pradėti jas identifikuojant.

Aukščiau mes ištyrėme keletą metodų, kurie gali būti naudojami norint nustatyti mums reikalingus kompetencijos komponentus. Jie nėra skirti pakeisti standartinius metodus, o tik juos papildyti. Žemiau pateikiame keletą standartinių metodų.

Funkcinė analizė yra naudojamas kompetencijomis pagrįstiems kvalifikacijų vadovo standartams apibrėžti. Jis prasideda aprašant pagrindinius profesijos tikslus, o tada nurodo pagrindines jos funkcijas. Skiriami veiksmai, kurie vyksta darbo vietoje, ir funkcijos, kurios yra šių veiksmų tikslai. Šis metodas sutelkiamas į veiksmo rezultatus, siekiant nustatyti numatomus darbo rezultatus.

Kritinių atvejų metodas, pasiūlė J. C. Flanaganas [2], skirtas gauti duomenis apie veiksmingą ir neefektyvų elgesį, kuris buvo įrodytas realybėje (kritiniais atvejais). Paprastai metodas yra žingsnis po žingsnio interviu, apimantis kelis etapus: sėkmingos ar nesėkmingos veiklos situacijų aprašymas; darbuotojo elgesio aprašymas kiekvieno įvykio kontekste; aprašymų susisteminimas užduočių sričių lygmenyse ir jiems tinkami sėkmingo darbuotojo elgesio bruožai.

Dėl to galima sudaryti kompetencijų sąrašą ir įtraukti kiekvienos pagrindinės užduoties rodiklius ar veiklos standartus.

Repertuaro tinkleliai - metodas, pagrįstas J. Kelly (George Alexander Kelly) asmenybės konstrukcijų teorija. Jis gali būti naudojamas apibrėžiant kriterijus, kurie skiria aukštus našumo standartus nuo žemų. Darbuotojas objektų rinkinį įvertina naudodamas konstrukcijų rinkinį (vertinimo skalės). Paprastai tiek objektai, tiek konstrukcijų rinkiniai gaminami patys. Įprasta instrukcija yra nustatyti dviejų objektų sujungimą iš trijų pagal kokią nors savybę, skiriančią juos nuo trečiosios, po to būtina užregistruoti kategorijai naudojamą nuosavybę. Dėl tolesnio faktorizavimo sukuriama unikali asmens asmeninių konstrukcijų struktūra.

Pirmiau minėtus metodus galima taikyti kartu naudojant metodą „Vertinimo centras“ … Tai yra išsamus metodas, leidžiantis įvertinti kompetencijas, reikalingas dirbti konkrečioje pozicijoje, pagrįstas profesinės veiklos modeliavimu.

Vertinimo centrų procedūrų sudėtis: pokalbis su ekspertu; psichologiniai, profesiniai ir bendrieji testai; trumpas dalyvio pristatymas ekspertams; verslo žaidimas; biografinė anketa; profesinių pasiekimų aprašymas; individuali konkrečių situacijų analizė; ekspertų stebėjimas, kurio rezultatais pateikiamos rekomendacijos kiekvienam darbuotojui.

Perspektyviausia apibrėžiant kompetencijas atrodo Amerikos tradicija išryškinti geriausius darbuotojus ir apibrėžti, kuo jie skiriasi nuo vidutiniškų. Tai kelia aukštesnę kartelę darbuotojams, be to, tai yra vienintelis būdas išmokyti juos geriausių įgūdžių.

Šio straipsnio tikslas buvo ne tik sukurti patogesnį ir paprastesnį kompetencijų struktūros modelį, bet ir pabrėžti, kad kompetencijos gali būti naudojamos ne tik kaip darbuotojo vertinimo kriterijai, bet ir kaip priemonė mokytis ir modeliuoti geriausių jų veikla, siekiant vėliau perduoti visiems organizacijos darbuotojams geriausius įgūdžius ir gebėjimus bei formuoti jų asmenines savybes, kad būtų pasiekti maksimalūs rezultatai.

1. Boyatzis R. E. Kompetentingas vadovas. - NY: Wiley, 1982 m.
2. Flanaganas J. C. Kritinių incidentų technika, - LA.: Watts & Spencer, 1954 m
3. McClelland, D. C. Tikrinti kompetenciją, o ne intelektą // Amerikos psichologas. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
4. Grišina I. V. Mokyklos vadovo profesinė kompetencija kaip tyrimo objektas [Tekstas]: Monografija - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Genijų strategijos. T. 3. Sigmundas Freudas, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. iš anglų kalbos E. N. Družinina. - M.: Nepriklausoma firma „Class“, 1998. - 384 p.
6. Ismagilova F. S. Profesinio konsultavimo pagrindai. Sci. red. E. F. Zeer. - M., Voronežas, 2005 m
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socialinis-psichologinis etninės tolerancijos tyrimas Karačiajuje-Čerkesijoje // Tapatybė ir tolerancija. - M., 2002 m.
8. Miller J. Programos ir elgesio struktūra: detalė. T-O-T-E modelio aprašymas: [Metodas. rekomendacijos kursui „NLP versle“] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000–227 psl.
9. Spenceris L. M., Spenceris S. M. Kompetencijos darbe. Modeliai maksimaliam darbo efektyvumui. - M.: GIPPO, 2005.- 372 psl.