Organizaciniai Pokyčiai, Pagrįsti Arnoldo Beisserio Paradoksalia Pokyčių Teorija

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Pradžiai svarbu pasakyti keletą žodžių apie A. Beisserio kaitos teoriją. Originalo kalba jis skamba taip: pokyčiai įvyksta tada, kai kas nors tampa tuo, kas yra, bet ne tada, kai jis bando tapti tuo, kuo nėra … Pokyčiai neįvyksta dėl priverstinio individo bandymų ar kito žmogaus pakeitimo, jis įvyksta, jei asmuo praleidžia laiko ir pastangų, kad būtų toks, koks yra - t.y. visiškai įsitraukti į savo dabartines pareigas.

Beisero teorija visiškai atspindi organizacijos gyvavimo ciklą. Koks yra organizacijos gyvenimas? Kam skirti pakeitimai? Kaip juos vykdyti? Šiuos ir daugelį panašių klausimų užduoda pažangūs pasaulio lyderiai.

Pabandykime organizaciją laikyti gyvu žmogaus organizmu, turinčiu galvą, rankas, vidaus organus ir kt. Į organizaciją taip pat įeina pardavimo, rinkodaros, personalo ir kt.

Kiekvienas skyrius, kaip ir žmogaus organas, atlieka tik jam būdingą funkciją. Pavyzdžiui: žinoma, galite vaikščioti grindimis rankomis, o personalo skyrius taip pat gali sugalvoti reklaminius šūkius. Tačiau tokių veiksmų efektyvumas bus bent jau mažas, jei ne destruktyvus. Kaip ir žmogaus psichika, organizacija veikia pagal tam tikrą principą: psichinę funkciją Id (atsakingas už energiją, impulsą, jaudulį) - atitinka rinkodaros ir finansų skyrių veiklą.

Funkcija Asmenybė (atsakingas už patirties struktūrizavimą, saugumą, veiksmų aiškumą) - personalo skyriaus, teisės, tarnybos, saugumo tarnybos darbas.

Funkcija Ego (atsakingas už sprendimų, veiksmų priėmimą) - atlieka pardavimo ir kūno rengybos skyriai.

Galiausiai, funkcija Savarankiškai (integracija, vientisumas, vienybė) yra generalinio direktoriaus, personalo mokymo ir tobulinimo skyriaus užduotis.

Turėdamas idealų vaizdą, asmuo, turintis tam tikrą dominuojančią psichinę funkciją, dirbs atitinkamame skyriuje. Šiuo atveju, turėdami gerą vidinę motyvaciją ir tinkamai stimuliuodami, mes gauname papildomą komandą, kuri lemia bendrą sėkmę.

Vystydamasi bet kuri organizacija išgyvena įvairius etapus ir kiekvieną dieną susiduria su pokyčiais (struktūriniais, gamybos, personalo ir kt.). Jų negalima išvengti, nes aplinka, prekių ir paslaugų rinka, keičiasi vartotojų poreikiai. A. Einšteinas sakė: „gyvenimas yra kaip važiavimas dviračiu, norint išlaikyti pusiausvyrą, reikia judėti“.

Tikri pokyčiai įvyksta tada, kai organizacija supranta, kas ji yra šiuo metu, o ne tada, kai bando tapti tuo, kuo nėra dabar. Galite nubrėžti paralelę organizaciniams pokyčiams, pavyzdžiui, pasiruošę profesionaliam skvošo žaidėjui.

Pavyzdžiui, skvošo žaidėjas, būdamas tam tikrame vystymosi etape, tarkime, jo lygis atitinka M1 kategoriją, jis jau kažką žino aikštėje. Jis gali teisingai laikyti raketę, judėti, tiksliai smūgiuoti įvairaus stiprumo ir ilgio bei skaityti priešininko veiksmus. Tačiau vis tiek jo įgūdžių neužtenka visiškai konkuruoti su aukščiausio lygio žaidėjais. Jų smūgiai yra tikslesni ir stipresni, jie geriau mato, kas vyksta aikštėje, greičiau ir teisingiau priartėja prie kamuolio.

Galime įsivaizduoti tokią jauną organizaciją, kuri jau turi arba dar neturi aiškios struktūros, vizijos ir misijos. Tai jau kažkas, veikiantis organizmas.

Natūralu, kad jo vystymuisi ir prisitaikymui prie besikeičiančios aplinkos būtina įvesti pokyčius. Taigi žaidėjui, norint patobulinti savo klasę, reikia nuolatinių treniruočių. Žaidėjas, kuris labai nori laimėti prieš žymesnį kolegą, aikštėje gali veikti dviem būdais: pabandyti žaisti taip, kaip jis vis dar nežino (pabandykite tiksliai ir stipriai smūgiuoti į kamuolį tuo pačiu metu, siųsti kamuolį į slapyvardį techniškai sunkiu smūgiu iš nepatogios padėties, labai greitai užbaigti ralį ir pan.). Šio žaidėjo problema yra ta, kad jis bando tapti nugalėtoju, dar neturėdamas tų pačių savybių kaip jo priešininkas, t.y. tapti tuo, kuo dar nesi. Ir kaip taisyklė, pralaimi. Jam svarbu suvokti, kuriame savo raidos taške jis yra dabar.

Žinomas Ukrainos žaidėjas ir treneris Viktoras Kovalčiukas savo treniruotėje: „Žaisk tai, kas tau patogu, teisingai priartėk prie kamuolio, valdyk smūgio ilgį ir tikslumą. Tik pamažu galite pridėti jėgų, atlikti techniškai sudėtingus smūgius “.

Pokyčiai nevyksta per smurtą, nurodymus, bandymus įtikinti darbuotojus. Bet kokia struktūra yra nevienareikšmė pokyčių atžvilgiu, viena vertus, norinti ką nors pakeisti, tačiau, kita vertus, dažnai reaguojanti su pasipriešinimu naujai. Svarbu bet kokį pasipriešinimą laikyti absoliučiai normaliu reiškiniu, kaip kūno norą išsaugoti save labiau pažįstamomis egzistencijos sąlygomis. Jei žaidėjui skauda tam tikrą kūno dalį, jis gali į tai nekreipti dėmesio, gali laikinai nuskausminti ar atlikti kitas manipuliacijas. Žinoma, rezultatas bus pasiektas per trumpą laiką. Tačiau dėl tolesnių neatidumo pasekmių sergančiam kūnui gali atsirasti lėtinių sužalojimų, nuovargio ir dėl to apskritai sumažėti darbingumas. Taigi organizacijoje pagrindinė pakeitimų sąlyga yra atviras visų darbuotojų požiūrių „už“ir „prieš“paaiškinimas. Holistinės diagnostikos atlikimas, norimų rezultatų koreliacija su esama realybe. Tiesioginės prieigos prie informacijos apie pokyčius galimybės sukūrimas, siekiant sumažinti nerimo ir pasipriešinimo nežinomybei lygį. Atskiras niuansas gali būti pasipriešinimo trūkumas. Juk pasipriešinimą galima pavadinti kitaip - kliento realybe.

Skvoše yra daug raketės rankenų ir smūgių technikų. Ir kiekvienas variantas gali turėti savo efektyvumą. Kažkas perima raketę smūgiuojant į dešinę ar kairę, kiti suka riešą ir pan. jei tam tikra technika leidžia žaidėjui būti rezultatyviam, tada jo realybė paprastai bus tokia, kad bus teisinga žaisti „taip“. Organizacija susideda iš daugelio savo darbuotojų vizijų. Ir dažnai jie skiriasi, netgi tiesiogiai prieštarauja vienas kitam. Pirmiausia reikia suprasti ir suvokti kito žmogaus viziją čia ir dabar, kad ir kokia absurdiška ji mums atrodytų. Ir tik po to reikia pradėti derėtis ir derinti visų pokyčių dalyvių veiksmus. Pasipriešinimo nebuvimas bus nerimą keliantis ženklas - kas vyksta? Energija vis dar egzistuoja ir ras išeitį darbuotojų atleidimo, biurokratizavimo ar piktnaudžiavimo tarnyba forma.

Įgyvendindami Gestalto kontaktų ciklą, galime žingsnis po žingsnio tyrinėti lauką ir įgyvendinti organizacijos darbo ar sportininko treniruotės pakeitimus:

Išvados:

Darbo tikslas buvo parodyti, kad efektyviausias būdas pakeisti organizaciją, individo veiksmus bus visiškai suvokti savo dabartinę padėtį, priimti save tokį, koks yra šiame gyvenimo etape. Tik tada, kai jaučiame save kaip vientisą ir laisvą organizmą, mes (organizacija, struktūra, asmuo) galime pasikeisti ir tapti veiksmingi.