Kaip Nesuklysti Dėl Apsaugos Patikimumo

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Kiekvienas įmonės ar firmos vadovas, samdydamas darbuotojus, pirmiausia rūpinasi problema, kaip atrinkti patikimus ir kompetentingus žmones. Todėl jau įdarbinant įmonę imamasi apsaugos priemonių, pavyzdžiui, tikrinamas personalo patikimumas ir profesionalumas. Šis svarbus klausimas reikalauja rimčiausio ir nuolatinio dėmesio, ypač sistemoje, susijusioje su militarizuotu objektų saugumu, t.y. kur darbuotojams patikėti ginklai, kur nuo jų įgūdžių priklauso kitų žmonių gyvybės.

Daugelyje saugos įmonių įdarbinimo procese dalyvauja personalo tarnyba ir įmonės saugos tarnyba. Ir vis dažniau, norėdamos išsamiai patikrinti kandidato patikimumą ir kompetenciją, firmos kreipiasi į psichologų paslaugas.

Praktinis įmonės psichologas tikrina ne tik kandidatus į darbą, bet ir dirbančius darbuotojus, taip suprasdamas įmonės darbuotojų, įskaitant darbą, psichologinį saugumą:

• su kandidatais ir naujai įdarbintais darbuotojais;

• su įmonės personalu;

• su įmonės personalo rezervu;

• paliekant darbuotojus;

• nustatyti neigiamas personalo tendencijas, socialinį ir psichologinį klimatą ir kt.

Visų pirma, asmenys, besikreipiantys dėl darbo į įmonę, dėl kokių nors priežasčių sukeliantys įtarimus, turi būti patikrinti. Tokie bruožai kaip sąžiningumas, padorumas, ištikimybė įmonei ir saugumo versle, siekiant nustatyti profesinį tinkamumą (atsparumas stresui, pasirengimas skubūs veiksmai ir kt.). Akivaizdu, kad tokias technikas pageidautina papildyti specialiais asmenybės psichologinio tyrimo metodais. Ir tai yra praktikuojantis psichologas, kuris turėtų atlikti daugybę psichodiagnostikos darbų, naudodamas vienas kitą papildančių profesionalių metodų banką. Iš jų pagrindinis yra asmens stebėjimo metodas, naudojant paprasčiausius psichologinius metodus ir įgūdžius:

• pokalbio metu pažvelgti į pašnekovo akis;

• atidžiai ir susidomėję klausytis;

• užduoti atvirus klausimus;

• parodyti pasitikėjimą savimi;

• užjausti pašnekovą.

Šie metodai suteikia papildomos informacijos apie asmenį.

Psichologai-diagnostikai šiuo metu yra sunerimę dėl to, kad neprofesionalai plačiai naudoja testavimo metodus, o daugybė rinkoje esančių knygų, tokių kaip „Populiarūs psichologiniai testai“, sukuria šių žinių paprastumo ir prieinamumo iliuziją. sumažinti rezultatų patikimumą („sulieti“rezultatą). Kartais net nėra atsekamas net pačių tinkamiausių ir patikrintų testų vykdymo ir aiškinimo grynumas, šiuo atveju padeda profesionalus psichologo stebėjimas, jo gebėjimas įvertinti neverbalines bendravimo priemones, kurios yra neatskiriama psichodiagnostinio tyrimo dalis.. Gestai ir mimika nevalingai išduoda melą. Plačiau 3. Freudas sakė: „Kas turi akis, tegul mato, kas turi ausis, tegul girdi ir įsitikina, kad nėra tokios paslapties, kurią galėtų paslėpti paprastas mirtingasis. Jo lūpos užmerktos, tačiau pirštų galais jis pliaukšteli. Iš visų porų prasiveržia pripažinimas. Todėl užduotis yra pamatyti patį intymiausią ir jį atskleisti “.

Studijuodamas žmogaus asmenybę, praktikuojantis psichologas naudoja įvairius metodus, skirtus konkrečioms problemoms spręsti:

• Stebėjimas - suteikia informacijos apie tai, kas yra socialiai žmogus; kaip jį mato kiti, ko jis pats nežino;

• Interviu - atskleidžia, kaip žmogus supranta ir vertina būsimą veiklą, savo darbą, tam tikrus gyvenimo įvykius;

• Psichologinis testavimas - diagnozuoja žmogaus elgesį būsimoje jo veikloje;

• Veiklos rezultatų tyrimas - parodo, ką žmogus sugeba, ką sugeba, kaip jis susijęs su šiuo klausimu;

• Asmens duomenų tyrimas, specialusis. patikrinimai, ekspertų apklausos ir pan. - leidžia patikrinti asmens pateiktos informacijos patikimumą.

Praktikai dirbti su apklaustais darbuotojais svarbios ne tik asmens savybės, atsispindinčios atskirose testo skalėse, bet ir profesinės atrankos normos: kas laikoma priimtina, o kas ne. Tuo pačiu metu reikia sutelkti dėmesį ne į vidutinius kriterijus, o į konkrečius, ypatingus, kiekvienai organizacijai optimalius, kurie nustatomi empiriškai.

Nereikia specialistų pagrįsti, kad saugumo veikla turėtų būti priskiriama veiklai ypatingomis sąlygomis. Norint atrinkti pretendentus dirbti į saugumo struktūras, reikia žinių: kokias asmenines, profesiniu požiūriu svarbias savybes turėtų turėti kandidatas, tai yra, konkretaus žmogaus psichikos atitiktis darbo specifikai. Vadinamajam „aukso viduriui“dažnai būdingas beasmeniškumas, todėl tampa būtina sutelkti dėmesį į vidutinius normos kriterijus, atsižvelgiant į veiklos specifiką konkrečiame objekte. Tokias ribas nustato paprastas 20–30 „geriausių“, „vidutinių“ir „blogiausių“darbuotojų testų rezultatų palyginimas, kuris aiškiai parodo akivaizdžius skirtumus ir į juos reikėtų atsižvelgti renkantis kandidatus.

Pagrindinis, struktūrinis saugumo pareigūno (SSO) sėkmės pagrindas yra emocinio stabilumo, savitvardos, įžvalgos, atsakomybės, motyvacinio ir psichinio pasirengimo ekstremalioms situacijoms rodikliai.

Technologija, kurią mes panaudojome psichologiniam kandidatų į paslaugas saugumo srityje tyrimui, daugelį metų buvo išbandyta privačiose Volgogrado įmonėse ir pasiteisino ne tik atrenkant kandidatus į darbą, bet ir atrenkant darbuotojus. paaukštinimui, mokymui ir darbui su personalu. psichologiškai kompetentingai išdėstant darbuotojus. Naudojami bandymo metodai 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (A forma), „Hand-test“yra plačiai žinomi praktikuojantiems psichologams ir jiems vargu ar reikalingas išsamus aprašymas. Jie leido mums nustatyti apsaugos pareigūno profesinio tinkamumo kriterijus. Atskirai galima pabrėžti, kad be bandymų naudojamas savavališko pobūdžio pokalbis, specialiai sukurtas klausimynas ir stebėjimas.

Rekomenduojami kriterijai pateikti lentelėje.

Reikalavimas

Pagrindimas

Rekomenduojamos psichologinės normos

Saugumo pareigūnas turi būti vidutiniškai bendraujantis, vidutiniškai uždaras, tai yra, turi vidutinį bendravimo lygį

Saugumo pareigūnas neturėtų būti labai bendraujantis: toks, greičiausiai, neklauso ir negirdi kito žmogaus; bet jis neturėtų būti nebendraujantis: paprastai tai vargina kolegas ir klientus savo nebendravimu, izoliacija ir rimtumu

Remiantis R. Cattell testu, tiriamieji, turintys aukštą bendravimo laipsnį pagal A koeficientą (daugiau nei 9 kaminai) ir ryški izoliacija, atitverti (mažiau nei 5 sienos), yra netinkami saugos tarnybai.

Saugumo pareigūnas turi būti emociškai įtemptas, susirūpinęs dėl savo veiklos rezultato

Saugumo pareigūnui neturėtų būti būdingas didelis emocinis stabilumas, nes jis yra nejautrus žmonėms, įvykiams, informacijai prieš „ekstremaliąją situaciją“; tačiau emociškai nestabilus darbuotojas taip pat gali būti pavojingas, nes yra linkęs į pernelyg didelį nerimą ir nerimą

Remiantis G. Eysencko testu, tiriamieji, kuriems būdingas didelis emocinis nestabilumas (virš 14 - 15 sienų) ir ryškus uždarumas (mažiau nei 6–7 sienos), yra netinkami saugumo tarnybai;

pagal Cattell testą dėl C faktoriaus (emocinio stabilumo) ne mažiau kaip 6 sienos ir ne daugiau kaip 8; o O3 koeficientas - ne mažiau kaip 6 sienos.

Saugumo pareigūnas turi atitikti vidutinius amžiaus ir profesinės intelektinės raidos grupės standartus

Žemo intelekto lygio saugumo pareigūnas yra netinkamas, nes jis negalės tinkamai įvertinti nestandartinės padėties; ir darbuotojas, turintis didelį intelektualinį potencialą, bus apsunkintas įprastų kasdienių pareigų atlikimo, o tai savo ruožtu gali pažeisti oficialius nurodymus

Remiantis R. Cattell testu, tiriamieji, turintys aukštą intelektą pagal B faktorių (virš 8 sienų) ir žemus intelektinius sugebėjimus (mažiau nei 4 sienas), yra netinkami saugumo tarnybai.

Saugumo pareigūnas turi būti vidutiniškai konfliktiškas ir vidutiniškai agresyvus, tai yra sugebėti suprasti tam tikros grupės elgesio normas, jų nepažeisdamas, vis dėlto išlaikyti savo kaip asmens nepriklausomybę ir sugebėti drąsiai ir aktyviai veikti nestandartiškai situacijas

Darbuotojas, linkęs į konfliktus ir agresyvų elgesį, pasireiškiantis netinkamomis reakcijomis, turi vidines prielaidas „atmesti“komandoje

Norint nustatyti šias savybes, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas išreikštoms reikšmėms pagal rankinio bandymo metodą, kai agresyvumo rodiklis neturėtų būti mažesnis nei 1 ir didesnis nei 2 vienetai, ir pagal R. Cattell testą, tokie veiksniai kaip:

• E (galia „I“) - ne žemesnė kaip 5 sienos;

• faktorius E (dominavimas) - ne mažiau kaip 5 sienos, bet ne daugiau kaip 8;

• faktorius H (drąsa, drąsa) - ne žemesnis kaip 6 sienos;

• Faktorius F (impulsyvumas) -6 - 10 sienų;

• N faktorius (įžvalgumas) - mažiausiai 5-6 sienos;

Be siūlomų R. Cattell testo kriterijų, galima kartu įvertinti šiuos veiksnius:

IN-; Aš-; O3 +; O4-; C + - laikoma polinkiu į vagystes;

G +; O3 +; Aš-; O-; O4- - laikomas polinkiu į deviantinį elgesį, asmenybės struktūros pažeidimą. Kandidatai su panašiais rodikliais netinka tarnybai apsaugos srityje.

Siūlomi kriterijai gali būti naudojami ne tik dirbant su kandidatais, bet ir su personalu. Šis modelis gali būti laikomas optimaliu ir pageidaujamu saugumo specialistų veikloje. Tai taip pat leidžia nustatyti tolesnio darbo su konkrečia komanda formavimo trūkumus, pamainą ir parengti darbuotojų pataisos mokymo programos planą.