BENDROVĖS SAUGUMO PAGRINDAI

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Šiandien įmonės turi dirbti su naujų darbuotojų formavimu, vadinamąja NEXT karta, kurios požiūriai ir vertybės labai skiriasi nuo ankstesnių kartų. Personalo pareigūnai pastebi, kad šiuolaikinio personalo lojalumas dramatiškai mažėja, nepaisant ekonominių ir socialinių rodiklių. Pasirodo, pagarsėjęs žmogiškasis faktorius vienu metu tampa ir pagrindiniu įmonės klestėjimo šaltiniu, ir pagrindiniu grėsmės jos saugumui šaltiniu.

Sunku pervertinti apsaugos įmonės darbuotojų lojalumą. Žinoma, vadovai bando išspręsti įmonės saugumo problemą, aprūpindami biurus specialia įranga, įsilaužimo signalizacija ir vidaus saugumo paslaugomis. Tačiau net ir esant visiems trims komponentams, nereikia kalbėti apie aukštą apsaugos sistemos efektyvumą, kai kalbama apie žmones. Jie galiausiai lemia visos sistemos patikimumą. Žmonės yra nuolatinių pokyčių šaltinis. Paradoksalu, bet daugelio organizacijų faktas ir praktika rodo, kad pagrindiniai vidinės grėsmės dalykai yra šie:

Vyresnieji vadovai dėl bent dviejų priežasčių:

- pasiekę tam tikrą statusą ir įtaką, neturėdami galimybės tolesniam socialiniam augimui (nuobodžiauti), jie gali suskaldyti organizacijos kolektyvą;

- kiekvienos iš jų klaidų kaina gali lemti įmonės nuostolius, o kartais ir mirtį.

2. Personalo tarnybos darbuotojai, kurie turi tiesiogiai užtikrinti saugumą, tačiau gali padaryti klaidų dėl aplaidumo, atliekant tarnybines pareigas ar per didelio darbo organizavimo, kai:

- personalo atranka, atranka, sertifikavimas;

- psichologinio klimato tyrimas.

3. Kaip bebūtų keista, apsaugos darbuotojai, nes jie pagal apibrėžimą turėtų tiksliai spręsti pavojų mažinimo klausimus ir vis tiek kelti galimą grėsmę dėl šių priežasčių:

- kaip ir niekas, kuris nežino organizacijos skausmo, jie vis dar yra paprasti žmonės, o tai reiškia, kad jiems niekas nėra svetimas: jie taip pat gali įsižeisti dėl bendros vadovybės, turėti silpnybių ar pasakyti ką nors perteklinio. konkurentams „draugystėje“ir kt. NS.;

- reglamentuoti konfidencialios informacijos judėjimo įmonėje ir už jos ribų tvarką, o bet kokia klaida šia kryptimi, net ir pati paprasčiausia, gali tapti lemtinga.

Grupės pašaliniai asmenys. Tai sąlyginė grupė, vienijanti darbuotojus dėl įvairių priežasčių, pavyzdžiui:

- izoliacija nuo komandos, noras pagerinti socialinę padėtį ir galimybė gauti informaciją, kurioje yra komercinių paslapčių, gali išprovokuoti kontaktą su konkuruojančios įmonės darbuotojais ar nusikaltėliais;

- darbuotojo profesinė patirtis gali būti žymiai mažesnė arba didesnė nei reikalinga profesinėms pareigoms atlikti, o tai sukuria nepasitenkinimo jausmą ir paklausos stoką.

Vidinių grėsmių veiksnių pavojus yra tas, kad dauguma jų yra paslėpta forma ir dažniau atskleidžiami dėl atsitiktinių priežasčių. Siekdama neleisti jiems pereiti nuo latentinės prie aiškios formos, mūsų įmonė sistemingai atlieka atrankinį komandos stebėjimą, nes esant dideliam darbuotojų skaičiui, kuris aprėptų visus, jei tai realu, tada gauti rezultatai greičiausiai bus nepakankami patikimas. Laiko ir kiekybiniai ištekliai tiriant kito asmens asmenybę yra tokie dideli, kad tyrimas turės būti atliekamas pagal sutrumpintą schemą. Turėdamas didelį informacijos srautą, psichologas yra priverstas supaprastinti tyrimo procedūrą, kad sutaupytų laiko ir pastangų. Kaina, kurią reikia mokėti, yra sumažinti sąmatos tikslumą. Kai pakanka „gana ištikimo“ar „gana nelojalaus“įvertinimo, galima paaukoti papildomos informacijos apie tyrėjo asmenybę. Tačiau, kai reikia didesnio prognozių tikslumo, pavyzdžiui, vadovaujančių pareigų vadovų atžvilgiu, be mokslinių tyrimų, pateisinamas gilesnis tiriamojo tyrimas.

Pirmiausia nustatomi pagrindiniai kriterijai, kurie gali išprovokuoti nepatikimumą. Tai apima darbo pozicijas, t.y. darbuotojo galimybė padaryti žalą dėl nelojalaus elgesio, kurią mes pateikėme aukščiau. Be to, klausimynas, įvertinantis darbuotojų lojalumo lygį, tada stebint jo charakteristikas ir socialines gyvenimo sąlygas

Nustačius tiriamųjų ratą, taikoma specialiai sukurta personalo lojalumo nustatymo metodika. Tai padeda nustatyti lojalumo grupes, kurios padeda nustatyti problemiškus ir patikimus darbuotojus.

Personalo lojalumo vertinimas.

PILNAS VARDAS. _ Data _

Instrukcijos: Įvertinkite savo sutikimo laipsnį su toliau išvardytais teiginiais septynių balų skalėje ir pažymėkite kryželį po pasirinktu tašku, o tai reiškia:

1 - visiškai nesutinku

2 - vidutiniškai nesutinku

3 - šiek tiek nesutinku

4 - Man sunku atsakyti

5 - Tam tikru mastu sutinku

6 - apskritai sutinku

7 - Aš visiškai sutinku

Ačiū, gerai padarei!

Rezultatai apdorojami dviem etapais. Pirma, duomenys keičiami klausimais, kurių vertinimo skalė yra atvirkštinė:

1. Mes randame klausimus Nr. 3, 7, 9, 11, 12, 15, ir jei prie vieno iš nurodytų klausimų tema yra 1, tada jis turi būti pakeistas į 7, jei 2 - į 6, 3 - iki 5 4 atsakymas nesikeičia.

Apdoroję taškus, turite apskaičiuoti bendrą jų skaičių

Visa suma bus interpretuojama kaip lojalumo organizacijai laipsnis (vidutinė vertė pagal metodiką yra 70 balų).

Rezultatų aiškinimas. Atsižvelgiant į taškų skaičių, darbuotojui priskiriamas vienas ar kitas lojalumo organizacijai laipsnis:

1 grupė - vidutinės ir didelės rizikos. Taškų suma yra nuo 0 iki 30. Tokį darbuotoją ištikimu vadinti reiškia nusidėti prieš tiesą. Lojalumo sąvoka jam neegzistuoja. Žmogus egzistuoja savarankiškai, atskirai nuo organizacijos ir jos vertybių.

2 grupė - vidutinė rizika. Bendras taškų skaičius yra nuo 31 iki 45. Darbuotojas parodo lojalumą tik tada, kai tam yra priežastis, t.y. kai jam tinka. Kitais atvejais negalite tikėtis jo lojalumo.

3 grupė - vidutinės ir mažos rizikos. Taškų suma yra nuo 46 iki 60. Apskritai darbuotojas yra ištikimas savo organizacijai, jis patenkintas beveik viskuo, kas joje yra. Tuo pačiu jis neaukos savo asmeninių interesų dėl bendro tikslo - įmonės sėkmės. Jam asmeninis yra pirmas.

4 grupė yra mažos rizikos. Taškų suma yra nuo 61 iki 75. Darbuotojas yra ištikimas savo organizacijai, jį tenkina beveik viskas, kas joje. Kartais jis yra pasirengęs paaukoti savo interesus dėl bendro tikslo, visos įmonės sėkmės.

5 grupė - jokios rizikos. Balas nuo 76 iki 90. Nuostabiai ištikimas ir atsidavęs darbuotojas. Jei vadovybė dar nepastebėjo jo lojalumo, tuomet šis praleidimas turi būti nedelsiant ištaisytas. Jis gali būti naudojamas kaip pavyzdys kitiems.

6 grupė - didelė rizika. Suma nuo 91 iki 105. Darbuotojas negali būti toks ištikimas. Arba jis yra netinkamas savęs ir organizacijos atžvilgiu ir jį turi ištirti specialistas, arba, greičiausiai, jis maskuoja visiškai priešingą požiūrį į įmonę. Bet kokiu atveju tokiam darbuotojui reikėtų skirti ypatingą ir didelį dėmesį.

Darbo su klausimynu pradžioje mes nustatėme, kad jo silpnoji pusė yra statistinių duomenų trūkumas ir subjektyvumas atsakant į klausimus. Tačiau palaipsniui, nuolat jį naudojant, sukaupėme darbuotojų statistiką, papildytą jų veiksmų ir pareiškimų stebėjimais, kurie padėjo nustatyti išorinius lojalaus ir nelojalaus elgesio požymius. Taigi informacijos rinkimo metodai buvo įvairūs, o tai leido įvertinti bet kurio darbuotojo lojalumą. Žinoma, pradedant šį darbą reikia žinoti, kad:

• išorinių lojalumo / nelojalumo požymių sąrašas niekada nebus baigtas, jis sistemingai atnaujinamas;
• informacija, gauta iš darbuotojo ar kitų šaltinių, gali būti nepatikima arba sąlygiškai patikima, nes kiekvienas žmogus turi savo požiūrį į jį supantį pasaulį;
• lojalumo sąvoka yra dinamiška ir todėl priklauso nuo tų pokyčių, kurie įvyksta socialinėje aplinkoje, žmogaus gyvenime, pačioje organizacijoje ir kurie gali keistis.

Visi duomenys apie darbuotoją įrašomi į asmens registracijos kortelę, saugomą asmens byloje arba pas psichologą. Jame, be socialinio-psichologinio testavimo duomenų, įrašomi įprasti asmens duomenys ir mūsų stebėjimo metu nustatyti ženklai. Suprasdami, kad funkcijų skaičius gali siekti šimtus, jas padalijome į kelis blokus.

Karjeros perkėlimas. Šiame skyriuje įrašomi visi pokyčiai, įvykę darbuotojui kilstant karjeros laiptais: pažeminimas / paaukštinimas, horizontalios rotacijos, taip pat tokio ar kito sprendimo judėjimo pagrindimas.

Skatinimas / bausmė. Čia užrašomas visas dėkingumas, net ir žodinis, darbuotojui. Be to, jam taikytos nuobaudos, pateisinant priežastis. Paaiškinimai (jei tokių yra) yra saugomi tame pačiame skyriuje, nes jų analizė atskleidžia darbuotojo elgesio motyvus.

Sveikatos būklė. Šiame skyriuje įrašomi visi nedarbingumo lapai, žodiniai asmens skundai dėl sveikatos ir kt. Tai padeda nustatyti psichologinės apsaugos mechanizmo tinkamumą, taip pat priimti sprendimą skiriant į pareigas, susijusias su komandiruotėmis. Išmintingiau nerekomenduoti sergančio darbuotojo tokiai laisvai vietai.

Individuali informacija. Jame yra charakterio bruožai, darbuotojo elgesio ypatybės, socialinis ratas, įpročiai, pomėgiai ir priklausomybės, pavyzdžiui, polinkis į ekstremalų sportą, azartiniai lošimai ir kt. Ši informacija papildo ir konkretizuoja psichologinį portretą.

Požiūris į pinigus. Šiame skyriuje įrašomos darbuotojų pajamos ir išlaidos, žinoma, ne visos, o tik tos, nuo kurių priklauso įmonės egzistavimas. Daugelis yra sugauti visai ne prie melo detektoriaus, o dėl vidinių tyrimų, susijusių su išlaidomis, viršijančiomis realias tarnybos pajamas. Jei niekas įmonėje nestebėtų jų finansinės būklės, jie ir toliau sėkmingai dirbtų ateityje.

Šio darbo rezultatas yra kiekvieno stebimo darbuotojo išvada, kurios forma gali būti bet kokia. Mes naudojome šį šabloną.

Raktas vertinant išorinių ženklų svorį, siekiant nustatyti rizikos laipsnį:

• didelė rizika: 66 – 85 taškai;
• tikėtina rizika: 46 – 65 taškai;
• vidutinė rizika: 26 – 45 taškai;
• mažai tikėtina rizika: 6 – 25 taškų.

Vieno ar kito ženklo buvimą iš darbuotojo pastebėjimų gali įvertinti tas, kuris nuolat su juo bendrauja: patikimas kolega, skyriaus vadovas, apsaugos darbuotojas, psichologas, personalo pareigūnas.

Bendrieji rezultatai, gauti išvadoje dėl lojalumo ir stebėjimo žemėlapių nustatymo metodikos, padeda priimti labiau pagrįstus vadovybės sprendimus dėl darbuotojo, užkerta kelią kai kuriems pažeidimams, informacijos nutekėjimui, laiku atlieka korekcinius darbus, kurie pakelia valdymą į naują lygį.

Reguliari praktika vertinant darbuotojų lojalumą formuoja įgūdžius sekti jų patikimumo lygį. Juk, deja, atrenkant kandidatus į darbą akcentuojamas siūlomo posto profesinis tinkamumas, o ne būsimo darbuotojo patikimumo vertinimas. Mažas dėmesys skiriamas lojalumo formavimui praktikos metu, kai pagrindiniu laikomas darbuotojo įsisavinimas. Jei jie supažindina naujoką su verslo kultūros normomis, tai dažnai būna paviršutiniška. Todėl socialinių ir psichologinių metodų, skirtų šiai svarbiai savybei įvertinti, įtraukimas į solidžių verslo struktūrų organizacinę praktiką yra aktualus ir, tikimės, šiuo metu bus paklausus tiek panašiose, tiek kitose organizacijose.