Verslo Koučingas: Sąvokos „konfliktinė Situacija“ir „padėties Konflikto žemėlapis“

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Deja, daugeliui žmonių sėkmė darbe priklauso ne tik nuo to, kiek jie yra profesionalūs ir darbštūs.

Kai kuriais atvejais jų išlikimas įmonėje gali priklausyti nuo to, ar jie sugebėjo laiku pastebėti komandoje egzistuojančius latentinius ir akivaizdžius konfliktus, taip pat sukurti teisingą elgesio strategiją tokiomis sąlygomis.

Labai dažnai žmonės susiduria su netikėtomis problemomis. Pavyzdžiui, jūs praleidote daug laiko, pastangų ir nervų, kad gautumėte mums reikalingą darbą. Ir šis darbas pasirodė tikrai įdomus ir perspektyvus, tačiau netikėtai atsirado keli „BET“. Būtent:

• dėl kokių nors priežasčių, kurių nesuprantate, jūsų artimiausias viršininkas jūsų labai nemėgsta.
• Be to, matyt, atėjęs į šias pareigas, jūs netyčia atstūmė vieną savo naująjį kolegą, jis aštrino savo pyktį prieš jus ir dabar audžia intrigas, kad visiems įrodytų, jog pirmenybę teikdami jums, valdžia padarė didelę klaidą.

Apskritai jūs susiduriate su tuo, kas gali būti vadinama „paslėptais biurų karais“.

Norint būti pasirengusiam biuro karui, prasminga apsiginkluoti tam tikromis sąvokomis, kurios padės pamatyti paslėptus konfliktus ir galimas konfrontacijos zonas naujoje komandoje. Šiame straipsnyje apžvelgsime dvi tokias sąvokas.

Kas yra „konfliktinė situacija“

Visų pirma, verta suprasti, kas yra „konfliktinė situacija“. Bet kokią darbo ar socialinę situaciją lemia tie žmonės, kurie su ja susiję: šie žmonės turi savo interesų ir tikslų. Jie gina savo interesus įvairaus ryžto ir tuo pačiu turi skirtingas galimybes ir priemones.

Taip atsitinka, kad jums nelabai malonus žmogus pasirodo esąs jūsų sąjungininkas, ir atvirkščiai, jums patrauklūs ir įdomūs žmonės atsiduria priešiškoje stovykloje. Faktas yra tas, kad konfliktinę situaciją sukuria ne patys žmonės, o pozicijos, kurias jie norėdami ar nenorėdami užima šioje situacijoje. O be to, konfliktai kyla ne tik dėl asmenų tikslų ir interesų neatitikimo - kartais įmonės organizacinė struktūra susidaro taip, kad konfliktai joje yra tiesiog neišvengiami.

Konfliktinė situacija nėra atsitiktinis ginčas ar kivirčas tarp dviejų žmonių, kurie tiesiog vienas kito nemyli. Tai yra specialiai suformuotos arba sąmoningai organizuotos žmonių sąveikos sąlygos, kurios neišvengiamai sukelia konfliktus tarp jų.

Jei į vieną laisvą vietą įmonėje pretenduoja keli kandidatai, turintys panašią patirtį, tikėtina, kad tarp jų gali kilti konfliktų, ypač jei kyla įtarimų, kad vienas iš jų žaidžia ne pagal taisykles.

Jūs galite turėti tik angelišką charakterį ir būti puikiu specialistu, tačiau patekę į komandą, kurios vidinėje organizacijoje yra konfliktinė situacija, neišvengiamai susidursite su tais žmonėmis, kurių tikslai ir interesai kardinaliai skirsis nuo jūsų..

Pavyzdžiui, įmonėje, kurioje apdovanojimai teikiami tik tiems, kurie demonstruoja aukštą našumą, tačiau objektyvūs atskirų žmonių veiklos vertinimai nėra numatyti, tikėtina, kad gali kilti kivirčų ir nesutarimų. Kažkas tikrai nuspręs, kad kitas kolega buvo apdovanotas nepelnytai. Dėl to gali ginčytis net tie žmonės, kurie anksčiau jautė simpatiją vienas kitam.

Konfliktinės situacijos „padėties žemėlapis“

Eidami dirbti į naują komandą, jūs negalite žinoti apie visus paslėptus prieštaravimus tarp atskirų šios įmonės darbuotojų. Vargu, ar jus samdę vadovai jums pasakys, kokie konfliktai egzistuoja tarp įvairių priešiškų grupių jų įmonėje, kas su kuo draugauja ir prieš ką. Kaip minėta aukščiau, gali pasirodyti, kad prieš pradėdami dirbti įmonėje įsigyjate priešą vien todėl, kad užėmėte vietą, dėl kurios tvirtino kitas asmuo.

Pozicinis konfliktų žemėlapis yra pozicijų, susijusių su juo, rinkinys, identifikuojant šioms pozicijoms būdingus interesus ir tikslus.

Yra atvirai priešiškos pozicijos viena kitai, taip pat ir tos, kurios tiesiog atsidūrė konflikto „jėgos linijų“sankirtoje. Įsivaizduokite dviejų departamentų vadovus, kurie kariauja tarpusavyje, nes abu tvirtina užimantys aukštesnes pareigas. Jie turi savo pavaldinius, kurie yra priversti tarpusavyje bendrauti darbo klausimais. Ir jei yra kokia nors klaida ar nenuoseklumas, šie darbuotojai gali būti labai audringo, neproporcingo situacijai, demonstravimo centre.

Kai kuriais atvejais įtampos zonos komandoje gali atsirasti dėl darbo konfliktų, jos gali atsirasti dėl latentinės ar aiškios konkurencijos tarp darbuotojų, o kartais įsiplieskia užsitęsę karai, kurie nėra motyvuoti jokiais pragmatiškais tikslais ar interesais: žmonės gali tiesiog to nedaryti. mylėti vienas kitą, arba, kaip sakoma, „nesutapti su charakteriais“.

Nustatę komandos „akistatos linijas“ir „įtampos židinius“, galime nupiešti šiai konfliktinių situacijų komandai būdingą „padėties žemėlapį“.

• Galime nustatyti, tarp kurių pozicijų neišvengiamai iškyla kivirčai, nes juos stumia į galvą įmonės organizacinės schemos logika.
• Taip pat galime nustatyti žmones, kurie turi tam tikrų subjektyvių interesų ir tikslų, ir nuosekliai siekti jų įgyvendinimo, nepaisant to, kad tai gali sukelti aštrų nepasitenkinimą kitais darbuotojais.

Atrodo, kad kariaujančios pozicijos sugrupuotos aplink konflikto židinį, susivienijusios įvairiose konfigūracijose.

Jėgų derinimas padėties konflikto žemėlapyje

Jei įmonėje pasitaiko konfliktinių situacijų, tada šioje kovoje kažkas tikrai naudos tiek sąžiningus, tiek nelabai sąžiningus metodus. O jėgų suvedimas komandoje ne visada gali atitikti konfliktuojančių šalių užimamas pozicijas. Būna atvejų, kai pavaldiniai nuverčia savo viršininkus.

• Jei žmogus turi gerai išvystytą socialinę refleksiją ir žino, kaip laiku atpažinti komandoje besiformuojantį jėgų derinimą, tada jis galės išvengti klaidingų žingsnių.
• Jei jis turi gerai išvystytus bendravimo įgūdžius ir žino, kaip apskaičiuoti savo žodžių ir veiksmų pasekmes, tada jis turi galimybę oriai išeiti iš net labai sudėtingų situacijų.

Tačiau yra atvejų, kai žmogus, kaip sakoma, „patenka į tokią partiją“, kad jis tiesiog neturi šansų laimėti.

Jėgų derinimas padėties konflikto žemėlapyje gali išsivystyti taip, kad kažkas nuolat atsidurs didelės rizikos zonoje. Kai kuriais atvejais tie, kurie užima priešišką poziciją, akivaizdžiai turi daugiau išteklių kovoti, todėl žmogus tiesiog neturi galimybės išeiti iš šios situacijos kaip nugalėtojas.

Tokiu atveju koučingo specialistai dažniausiai pataria savo auklėtiniams nevertinti darbo, kad ir kokia patraukli ši pozicija atrodytų. Kai kuriais atvejais prasminga žaisti ne dėl pergalės, o dėl padoraus išėjimo iš situacijos.

Vakaruose, kur teisiniai darbo ginčų reguliavimo aspektai yra gerai išvystyti, žmonių prašoma surinkti medžiagą būsimiems ieškiniams prieš įmonę arba prieš konkrečius šių įmonių darbuotojus. Rusijoje tam nėra būtinos teisinės kultūros ir žmonių įpročio spręsti konfliktus kreipiantis į teismus, tačiau vis dėlto yra tam tikrų galimybių.

Tais atvejais, kai žmogus turi galimybę laimėti konflikte, prasminga bandyti apsiginti. Tačiau dažniausiai geriau nesivelti į tiesioginius susirėmimus su žmonėmis - kaip minėta aukščiau, konfliktai kartais kyla ne dėl to, kad jūsų priešininkas yra toks blogas žmogus, o tiesiog dėl to, kad situacija stumtelėjo jūsų pozicijas viena prieš kitą. Kai kuriais atvejais galite pabandyti pakeisti jėgų derinimą padėties konflikto žemėlapyje.

Pasiekite jėgų pusiausvyros pasikeitimą, pavyzdžiui, paskelbdami tikrus žmonių, dalyvaujančių konfrontacijoje, motyvus. Taigi jie praranda galimybę demonstruoti „teisų pyktį“ir pašėlusį susirūpinimą bendrovės interesais. Galite pabandyti ką nors pakeisti bendroje organizacinėje įmonės darbuotojų sąveikos schemoje arba bendros veiklos su tam tikromis pareigomis logikoje.

Dažniausiai nauji darbuotojai nėra informuojami apie įmonėje egzistuojančias vidines problemas, daugelis konfliktų tiesiog neskelbiami ir išsiskleidžia „slaptame lygmenyje“. Kuo didesnė darbo komanda, kurioje turite dirbti, ir kuo aukštesnės jūsų pareigos, tuo daugiau psichologinių ir socialinių problemų turėsite spręsti.

Šios aplinkybės užtikrina nuolatinį koučingo specialistų paslaugų poreikį. Vienas iš uždavinių, kuriuos turi išspręsti šie specialistai, yra į juos kreipusių žmonių socialinės refleksijos organizavimas. Ir viena iš svarbių priemonių tokiam apmąstymui organizuoti yra įmonės konfliktinių situacijų padėties žemėlapio sudarymas.