Vadovas - Pavaldiniai: „vertimo Sunkumai“

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Ši savybė ypač aiškiai atsekama vadovų komunikacinės kompetencijos ugdymo pavyzdžiu. Treneris ateina į darbą iš pažiūros paprasto ir technologinio prašymo ir patenka į problemų, kurių daugelis yra verslo psichologijos srityje, epicentrą. Arba vadovas nusprendžia pagerinti bendravimą skyriuje ir, reaguodamas į tai, sulaukia pavaldinių pasipriešinimo, pagrįsto žemu pasitikėjimu savo įsipareigojimais.

Ką daryti tokiais atvejais? Trenerio rekomendacijos - analizė, valdymo ir asmeninio efektyvumo didinimas, naujas santykių scenarijus.

1. Tėvo ir vaiko santykiai

Ar esate girdėję (o gal ištarę) tokių frazių iš lyderių? „Mano komanda (įmonė) yra mano šeima“, „Pavaldiniai yra kaip vaikai, juos reikia auklėti“, „Kodėl jie taip elgiasi, aš jiems visa širdimi!“ir kt. Jei taip, turite galimybę stebėti tėvų ir vaikų santykius komandoje. Tėtis (arba mama) yra vadybininkas, vaikai yra pavaldiniai. Rečiau, bet būna ir atvirkščiai. Yra žinoma, kad tėvai gali kontroliuoti ar rūpintis. Atidžiai pažiūrėkite, jei vadovas demonstruoja dominuojantį ar analitinį valdymo stilių, jis yra kontroliuojantis tėvas. Įkvepiantys ir komandą formuojantys lyderiai imasi rūpestingo tėvo vaidmens.

Koks tokių santykių rezultatas? Galite sekti vadovų užsakytų mokymo programų pavyzdžiu. Kadangi kontroliuojantis tėvas slopina komandą ir neleidžia niekam turėti savo nuomonės, prašymai bus skirti mokymui, siekiant ugdyti iniciatyvumą ir iniciatyvą. Pavaldiniai į programas eis draugiškai ir tylės apie jas taip pat, kaip ir planuojant susitikimus bei susitikimus. „Iniciatyva baudžiama“- toks komunikacijos šūkis kontroliuojančių tėvų padaliniuose.

Rūpestingas tėvas išleis skyriaus biudžetą nesibaigiantiems įmonių renginiams ir komandos formavimo mokymams. Iš pradžių darbuotojai su kaupu priima visus pramoginius renginius, linksminasi, o paskui pradeda ieškoti rimtų priežasčių nedalyvauti tokiuose susibūrimuose.

Vadovas bus nusiminęs, kad nesugeba suburti komandos ir „uždegti ugnies akyse“. O vaikai-pavaldiniai tiesiog pavargo nuo šio žaidimo, jie jau žaidžia kitą, pavyzdžiui, yra draugai arba kariauja vienas prieš kitą.

Kaip lyderis gali sugrįžti į suaugusią, organizaciškai teisingiausią poziciją? Tokiu atveju operatyviai padės trenerių technologijos, kurios:

- didinti vadovo-trenerio ir jo pavaldinių atsakomybę ir iniciatyvą;

- išmokyti įžvelgti rezultatų pasiekimo priežastis remiantis asmeniniu indėliu;

- plėtoti partnerystę santykiuose.

Bendravimo problemos tėvų ir vaikų santykiuose:

- kalbėti, bet nesugebėti perteikti problemos esmės

- klausyk, bet negirdėk

- išgirsti, bet nesuprasti

- Suprask, bet nieko nedaryk

- nedarykite to, kas buvo sutarta

2. Bendravimo kliūtys

Dažnai, norėdamas išspręsti bendravimo su pavaldiniais problemas, treneris kviečia vadovą išanalizuoti savo kalbą. Pavyzdžiui, kokias įprastas formuluotes jis naudoja kasdien bendraudamas su komanda. Toks vertinimas leidžia pamatyti formuluotes-kliūtis, kurios blokuoja pašnekovų komunikacinį srautą. Bendravimo kliūtys visada sukelia pasipriešinimą, pyktį ir antipatiją, todėl pavaldiniai nejaučia pasitikėjimo vadovu.

Jei atidžiai apsvarstysite aukščiau pateiktas kliūtis, pastebėsite, kad mūsų bendravimas su pavaldiniais iš esmės susideda iš jų. Kai kurie tyrinėtojai nurodo šį skaičių kaip 90 proc. Ir net tada viską galima pakeisti: kitame susitikime ar kitame komandos susitikime užrašykite, ką sakote ant įrašymo įrenginio. Atidžiai klausykitės, kokios nuostatos ir bendravimo kliūtys vyrauja jūsų kalboje?

Tada parašykite naują, veiksmingą scenarijų - pakeiskite kritiką vystymosi grįžtamuoju ryšiu, nurodymais ir nurodymais bei patarimais trenerio klausimais. Taip pat nepamirškite apie pagalbines frazes, aktyviai įtraukdami jas į savo naują žodyną.

Pagalbos frazės - Tai formuluotės, kurios teigiamai veikia pašnekovo savigarbą, suteikia jam galimybę pasirinkti, leidžia pajusti savo svarbą, pavyzdžiui:

- Jūs esate šios srities ekspertas

- Jūsų nuomonė šiuo klausimu man yra labai svarbi

- Aš jums pasakysiu apie kelias alternatyvas, bet jūs pasirinksite

3. Grįžtamojo ryšio trūkumas

Tokia problema bendraujant su pavaldiniais kaip grįžtamojo ryšio trūkumas (o kartais ir nebuvimas) turi įtakos komandos ir kiekvieno darbuotojo efektyvumui. Pagrindinė priežastis, dėl kurios vadovai neteikia ir neprašo grįžtamojo ryšio, yra vadybos technologijų ir algoritmų žinių stoka. Šiandienos skiltyje siūlau apsvarstyti techniką, kuri padės vadovams atlikti kasdienę valdymo veiklą.

Modelis SCORE

Šią technologiją kaip informacijos organizavimo metodą sukūrė jos autoriai Diltsas ir Epšteinas (1987, 1991). Valdymas naudoja SCORE kaip problemų sprendimo modelį ir grįžtamojo ryšio sesijos struktūrą.

1 etapo instruktavimo klausimai:

Apibūdinkite susiklosčiusią situaciją. Ar iš anksto suplanavote savo veiksmus? Kas nutiko? Kokių veiksmų buvo imtasi?

2 etapo instruktavimo klausimai:

Kas tiksliai lėmė tokią situaciją? Kokie vidiniai veiksniai, kokie išoriniai? Kiek tai atsitiko jūsų atsakomybės srityje?

Koučingo klausimai 3 etapai:

Koks geriausias rezultatas išeinant iš šios situacijos? Kas tai galėtų būti? Kaip atrodytų idealus sprendimas? Apibūdinkite savo SMART tikslą

Koučingo klausimai 4 etapai:

Kas ir kaip gali padėti išspręsti šią problemą? Kokių išteklių jums reikės norint pasiekti savo tikslą? Kas gali duoti greitų rezultatų?

5 etapo instruktavimo klausimai:

Kas atsitinka, kai pasiekiamas rezultatas? Kokios yra tikslo pasiekimo pasekmės? Ko išmoksite dėl to, kokios patirties įgysite? Kaip šios problemos sprendimas paveiks visą likusį gyvenimą?

Grįžtamasis ryšys bus veiksmingas, jei greitai reaguosite, susitelksite į veiksmus, o ne į darbuotojo asmenybę ir išanalizuosite aspektus, kuriuos galima pakeisti. Bendraudami apibūdinkite faktus, būkite konkretūs ir pašalinkite vertybes. Atminkite, kad pažymiai yra bendravimo kliūtys, galinčios sukurti neįveikiamas kliūtis bendraujant su pavaldiniais.

4. Dialogo trūkumas

Idealus „klausymo ir kalbėjimo“balansas bendraujant su komanda yra 70% x 30%. Norėdami efektyviau valdyti savo pavaldinius, klausykite dvigubai daugiau nei kalbate. Ir net tomis akimirkomis, kai „laikote kalbą“, suteikite galimybę pasikalbėti su pašnekovu. Galų gale, dar viena komunikacijos klaida gali būti nesugebėjimas užmegzti dialogo. Koučingo klausimai gali padėti ugdyti šią kompetenciją. Išmokite suformuluoti savo mintis klausimų forma ir artimiausiu metu įgysite teigiamą santykių su komanda dinamiką.

Atviri klausimai yra naudojami pašnekovo aktyvumui didinti arba poreikiams nustatyti. Pasiūlykite išsamų atsakymą arba keletą jo variantų

Uždaryti klausimai tarnauti patvirtinti poreikį, ką nors patvirtinti ar paneigti. Rezultatas bus vienskiemis atsakymas.

Susiliejantys klausimai yra skirti pagerinti supratimą (aiškinimui):

• kodėl?
• kodėl?
• kokios priežastys?
• kas yra (ne) pelningas?
• kodėl tai pelninga (ne)?

Skirtingi klausimai padeda rasti alternatyvų:

• kas atsitiks, jei …?
• ka galima padaryti, kad butu daugiau …?

5. Nesugebėjimas klausytis

Pasitaiko, kad bendravimo procesas skyriuje yra vienpusis dėl to, kad vadovas neturi įgūdžių išklausyti. Jis išreiškia savo požiūrį, duoda nurodymus ir generuoja idėjas. Bet jis neklauso pavaldinių, nesupranta problemų ir motyvų, jų problemų sprendimo vizijos. Ir taip iniciatyva žudo pumpurą.

Analizuokite savo klausymo įgūdžius naudodami vieną iš koučingo technologijų. Galbūt čia slypi prasti jūsų komandos rezultatai?