Motyvaciniai Raktai Lyderiui

2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49

Ar pavaldinius galima priversti norėti daugiau ir geresnio darbo? Esu tikras, kad ne. Greičiau tai pasirodys priversta daryti. Darbuotojai elgsis teisingai, būdami spaudžiami, kartais neturėdami reikiamų išteklių - tiek išorinių, tiek vidinių. Vadovams tai padės direktyvios valdymo priemonės (individualūs sprendimai, įsakymai, nurodymai, patarimai, griežta kontrolė, baudos ir kiti bausmės būdai). Šio valdymo stiliaus rezultatas bus perdegimas, sumažėjęs produktyvumas, atsakomybės vengimas ir dėl to vadovas ieškos naujų motyvacijos priemonių. Užburtas ratas, kurį laikinai atveria atleidimai.

Kodėl lyderiai dažnai laikosi direktyvinio valdymo stiliaus?

Direktyvos metodai yra veiksmingi nedideliais atstumais. Tais atvejais, kai reikia skubiai veikti ir vėlavimas kainuos brangiai, arba kai specialistas pritaiko naują vietą. Tačiau ilgainiui tokie metodai nuolat demotyvuoja personalą. Turite tai turėti omenyje ir savo valdymo veikloje nuolat „maišyti“skirtingų vadovavimo stilių metodus ir priemones.

Kitas klaidingas vadovų supratimas yra susijęs su materialiniu atlygiu ir atlyginimu. Daugelis mano, kad kuo daugiau naudos gauna darbuotojas, tuo didesnė jo motyvacija ir geriau jis dirba. Taigi žmogiškųjų išteklių skyriui sistemingai tenka „sugalvoti naują motyvacijos sistemą“.

Seniai žinoma, kad materialinės paskatos metodai veikia tik labai trumpus laikotarpius, o ne su visais darbuotojais. Tik nedidelė dalis žmonių gali būti sėkmingai motyvuojami nuolat didinant atlyginimus, nenaudojant kitų motyvacijos metodų. Ir tai toli gražu nėra produktyviausi komandos nariai.

Jei einate kitu keliu ir naudojate koučingo metodą, galite pamatyti didelį pavaldinių potencialą. Atliekant funkcines pareigas, išnaudojama nereikšminga šio potencialo dalis. Taigi kyla klausimas, kaip tai pastebėti savo komandoje ir kaip tai panaudoti visų, visų pirma pačių darbuotojų, naudai? Pradėkite analizuodami savo motyvus ir poreikius.

Motyvų analizė ir aktualizavimas turi didelę reikšmę valdymo veikloje. Tokius įgūdžius turintis vadovas padeda pavaldiniams pasiekti puikių rezultatų. Pirma, jūs turite išmokti nustatyti, kas iš tikrųjų motyvuoja jūsų pavaldinius?

Komandos motyvų žemėlapis

Motyvacijos sfera yra gana daugialypė ir dinamiška. Šiandien siūlau apsvarstyti tokią jos dalį, kuri atitiktų darbo proceso poreikius. Apsvarstykime, kokie motyvai būdingi pagrindiniams asmenybės tipams ir kokia forma galima sukurti „Komandos motyvų žemėlapį“

Komandos motyvų žemėlapis © Natalija Romanenko

Pavaldinių motyvacinės sferos išbandymas, taip pat grįžtamojo ryšio sesijos, pokalbiai ir jų analizė padės vadovui sudaryti motyvų (motyvatorių) žemėlapį

Koučingo vadovas gali:

1. Nustatykite, kuriame kvadrante yra pavaldinių motyvai

2. Pasirinkite efektyviausias valdymo priemones pavaldiniams, turintiems skirtingus motyvus ir poreikius

3. Suplanuokite savo valdymo veiklą, atsižvelgdami į „Komandos motyvų žemėlapį“

Motyvaciniai raktai vadovui

Jei įvertinsite darbuotojų motyvacinę sritį, galite pamatyti 12 pagrindinių motyvų, lemiančių keturis asmenybės tipus. Žinodamas, kuriam pavaldinių tipui priklauso, vadovas gali teisingiau kurti savo valdymo veiklą. Sprendimų priėmimas, užduočių nustatymas, darbo stebėjimas ir koordinavimas yra lengvesnis, jei sutelkiate dėmesį į savo komandos motyvacinį profilį.

Pagrindiniai darbuotojų motyvai ir poreikiai

"Pinigai"Tokie darbuotojai išsiskiria dideliu materialinio atlygio poreikiu, ir atrodo, kad juos lengviausia motyvuoti. Bet jei prisimenate, kad yra biudžetas, tokio tipo žmonių motyvacija tampa sunkesnė. Verta apsvarstyti kitus žmogui reikšmingus motyvacinius veiksnius, norint paveikti darbo efektyvumą, nuolat nedidinant atlyginimo. Dažniausiai žmonės, turintys ryškų „pinigų“motyvą, taip pat turi galios ir pripažinimo poreikį. Pabandykite nustatyti, kokius išteklius įmonė turi, kad motyvuotų tokio tipo darbuotojus. Ir nepamirškite to, kad darbuotojai taip pat turi pademonstruoti aukštą (arba nuolat augančią) kompetenciją, kitaip, kurdama motyvacijos sistemą, pagrįstą darbuotojų poreikiais, organizacija gali patirti nuostolių.

„Galia ir įtaka“

Šis motyvas pasireiškia kaip poreikis daryti įtaką, valdyti ir kontroliuoti aplinkybes ir kitus žmones. Dažniausiai tokie žmonės turi ryškų vadovavimo potencialą, organizacinius įgūdžius. Dėl didelio kryptingumo vadovavimo polinkiai turi būti plėtojami ir nukreipiami efektyvesne linkme. Tinkamai parinkti mokymai ir mokymo kursai padės ištaisyti kryptingumą.

Suteikite šiems darbuotojams galimybę pademonstruoti savo vadovavimo ir organizavimo įgūdžius. Taip pat atkreipkite dėmesį į jų poreikį kilti karjeros laiptais. INT, galimybė patekti į personalo rezervą, gauti naujas pareigas - tai veiksmingos priemonės tokio tipo darbuotojams motyvuoti.

Vystymasis

Žmonės, orientuoti į tobulėjimą ir savęs tobulinimą, domisi darbu, kuris suteikia galimybių augti. Tokių žmonių motyvacija turėtų būti siekiama nustatyti, ką jiems reiškia plėtra ir kaip šiuos duomenis susieti su organizacijos tikslais.

"Išpažintis"

Darbuotojai, kuriems reikia kitų pripažinimo, nori kitų dėmesio, pagyrų ir pripažinimo už nuopelnus. Noras jaustis vertas, pagarbos poreikis, jų unikalumo patvirtinimas skiria šiuos emocingus ir atvirus žmones. Iš pažiūros paprastumas motyvuoti tokio tipo darbuotojus gali žiauriai pajuokauti su vadovu. Pavaldiniai, turintys „atpažinimo“motyvą, gali tapti nuo jo priklausomi, tikėdamiesi nuolatinių pagyrų. Ir dėl to jie praras nepriklausomybę arba susirgs „žvaigždžių karštine“, nenorėdami pripažinti kitų žmonių indėlio.

Negalima pripažinimo išraiškos paversti formalumu, pagyrimu už veiksmus (o ne už asmenines savybes), kurie lėmė tikrai prasmingus rezultatus. Be to, instruktavimas ir kitų pripažinimo šaltinių ieškojimas kartu su darbuotoju ne darbo aplinkoje, pavyzdžiui, šeimos ar bendruomenės veikla.

„Darbas pokyčių akivaizdoje“

Žmonėms, kuriems reikia didelių pokyčių, reikia nuolatos keistis užduotimis. Jie entuziastingai imasi naujo verslo, tačiau netrukus pradeda nuobodžiauti ir blaškytis. Energija eikvojama nesvarbiems ir dažnai nereikalingiems dalykams, tokių darbuotojų efektyvumas palieka daug norimų rezultatų.

Kaip motyvuoti tokius pavaldinius? Galbūt galėsite jiems suteikti darbą, kuris apima nuolatinius pokyčius, arba partnerį, kuris tai pamatys iki galo. Jei šių išteklių nėra, surengkite susitikimus, kuriuose bendrai nustatykite tikslus ir nustatykite paskatas juos pasiekti. Įtraukite juos į kelis projektus vienu metu, kad atsirastų galimybė pasikeisti, kai tik susidomėjimas pradės nykti. Ir nepalikite jų be dėmesio ir paramos, kitaip projektai liks nebaigti.

„Kūrybiškumas ir kūrybiškumas“

Organizaciniu aspektu šis veiksnys greičiausiai yra iniciatyvos, atvirumo naujoms idėjoms ir darbuotojų stereotipinio mąstymo apraiška. Jei korporacinė kultūra įmonėje yra ribojanti ir nenori priimti naujų, nestandartinių sprendimų, kūrybingi darbuotojai slopins jų poreikius. Tai paskatins demotyvuoti darbuotojus, kurių motyvas yra „Kūrybiškumas ir kūrybiškumas“. Be to, tai susilpnins organizaciją, nes trūksta naujų, pažangių idėjų ir sprendimų.

Norėdami motyvuoti pavaldinius, turėdami šį poreikį, nustatykite jiems nestandartines užduotis, sumažinkite savo kryptingumo lygį. Lankstus darbo laikas ir minimali kontrolė taip pat yra gera praktika. Įsiklausykite į savo pavaldinių idėjas, galbūt tai yra ištekliai, kurių įmonei trūksta vadovavimui.

Pasiekimai

Šis veiksnys pasireiškia kaip poreikis kelti sau sunkius, gal net ambicingus tikslus ir juos pasiekti. Tokie žmonės dažniausiai būna motyvuoti ir tvirtina save, siekdami savo veiklos rezultatų. „Pasiekimo“motyvą galima ugdyti ugdant pasitikėjimą savimi ir įgyjant kompetenciją patvirtinančios patirties.

„Socialiniai kontaktai“

Darbuotojai, turintys aukštus socialinius kontaktus, motyvuoja bendrauti, jie gauna teigiamų emocijų iš kitų žmonių apsupties. Jie tinka darbui, kuriame jie gali užmegzti ryšius su gana plačiu žmonių ratu. Geriausia, kad tokie darbuotojai dirbs atviros erdvės formatu. Ir atvirkščiai, jei jie bus priversti ilgą laiką dirbti vieni, kils stresas. Izoliacija yra skausminga darbuotojams, kuriems reikia socialinių kontaktų, o nuotolinis darbas jiems netinka. Tokių pavaldinių motyvacija greičiausiai bus suteikti jiems tinkamas darbo sąlygas ir užduotis, susijusias su nuolatiniais kontaktais (pavyzdžiui, naujos klientų bazės kūrimas).

"Santykiai"

Į santykius orientuoti žmonės skiriasi nuo tų, kuriuos socialiniai kontaktai skatina dėl ilgalaikių santykių su maža žmonių grupe poreikio. Tokie darbuotojai yra produktyviausi komandose, kurios yra stabilios sudėties, užmezgusios santykius ir pasiskirstę vaidmenimis. Jie jaučiasi patogiai, kai gerai pažįsta savo kolegas, kai gerbia savo lyderį ir pripažįsta jo lyderystę. Verta paminėti, kad direktyvinis vadovavimo stilius darbuotojams, turintiems „santykių“motyvą, kelia įtampą ir sukelia perdegimą bei sumažina rezultatus.

Komandos renginiai ir susitikimai bus geras motyvacinis žingsnis, kurio metu jūsų pavaldiniai galės geriau pažinti vienas kitą ir užmegzti veiksmingus santykius.

„Struktūriškumas“

Darbuotojai, kuriems reikia didelio struktūrizavimo, turi aiškiai žinoti, ko iš jų reikalaujama darbe. Tai žmonės, kuriems privalomi pareigybių aprašymai, taisyklės ir procedūros. Jei nepateiksite jiems reikiamos struktūros, bus užtikrintas aukštas stresas tokiems pavaldiniams. Jie taip pat turės problemų dirbdami pokyčių akivaizdoje, nepamirškite to, nes priešingu atveju tokie darbuotojai pradės daryti jiems nebūdingas klaidas ir praras motyvaciją dirbti įmonėje (arba jums vadovaujant).

Motyvuoti žmones „struktūriškumo“poreikiu nėra sunku. Būkite aiškūs dėl savo lūkesčių, ką darys jūsų darbuotojai. Užsirašykite išsamias, žingsnis po žingsnio instrukcijas ir procedūras, išmokykite jas, patikrinkite savo žinias ir gebėjimus atlikti reikiamus darbus.

„Stabilumas, saugumas“

Šį poreikį turi žmonės, orientuoti į tvarką, santykių ir įsipareigojimų aiškumą ir vertinantys komfortą. Dažniausiai stabilumas ir saugumas derinami su „struktūriniu“motyvu.

Reikėtų suprasti, kad tokius pavaldinius motyvuoja fiziškai ir psichologiškai saugios sveikatai ir gyvybei darbo sąlygos bei subalansuotas vadovavimo stilius. Labai emocingi vadovai jiems bus pagrindiniai stresoriai ir demotyvuotojai. Norėdami motyvuoti darbuotojus „Stabilumo, saugumo“poreikiu, sukurkite stabilų ir pasitikintį bendravimo stilių. Suteikite jiems patogias fizines darbo sąlygas.

„Įdomus ir naudingas darbas“

Tokie darbuotojai išsiskiria išreikštu įdomių ir naudingų darbų poreikiu. Prieš atlikdami paskirtas užduotis, jie jas „išbandys“.

Vadovo užduotis yra nustatyti tikslus taip, kad pavaldiniai juos suvoktų kaip naudingus ir įdomius. Problema gali būti idėjų apie pavaldinio ir vadovo naudingumą (įdomumą) neatitikimas. Norėdami sumažinti šią riziką, vesti pokalbius ir gauti darbuotojo požiūrį. Remdamiesi gauta informacija, suformuokite tikslus, planuokite jų pasiekimą, atsižvelgdami į atlikėjo naudą ir susidomėjimą.

Kaip teisingai nustatyti pavaldinių motyvus? Šiuo atveju tinka išbandyti motyvacinę sferą. Pasitarkite su personalo skyriumi, o jūsų vidiniai konsultantai tikrai rekomenduos optimaliausias technikas ir priemones.

Didelė motyvacija turi įtakos darbuotojų produktyvumo augimui - tai suprantama kiekvienam vadovui. Remdamiesi tuo, sistemingai stebėkite savo pavaldinių motyvacijos lygį, sužinokite apie jų poreikius ir norus, deleguokite, organizuokite teisingą kontrolę, nustatykite jiems suprantamas užduotis. Pabandykite užduoti daugiau klausimų. Atidarykite, pradedant žodžiais „Ką manote?“, „Ką geriau daryti?“, „Kodėl?“, „Kaip?“. Ir visada klausykite, ką jie jums sako.