2024 Autorius: Harry Day | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 15:49
Pavojaus ženklai, rodantys papildomo darbo su Bendrovės vadovais poreikį
Pirmiausia pažvelkime į problemas, su kuriomis gali susidurti vadovaujančias pareigas einantis darbuotojas:
- Vadovas vis dažniau savo elgesyje ir mąstyme naudoja jam būdingus stereotipus (įpročius), formalizmus ir tradicijas.
- Vadovas stengiasi išlaikyti savo poziciją, jo pagrindinis motyvatorius yra baimė.
- Vadovas stengiasi Bendrovėje išsaugoti „taiką dėl taikos“darbo rezultatų sąskaita.
- Priešinga situacija - vadovas nuolat įrodo visiems aplinkiniams „neprilygstamą savo didybės vertę“ir negali patenkinti poreikio įsitvirtinti kitų žmonių sąskaita.
- Vadovas praranda veiksmų nuoseklumą. Pavyzdžiui, labai vertas žmogus pradeda sakyti šiek tiek ne taip, o ne tada, kai to reikia, o ne tam, kuris turėtų būti. Yra talentas „neįsileisti į situaciją“.
Ir čia ženklas, kad Bendrovė išgyvena organizacinę krizę, nuolat mažindamas savo darbo efektyvumą:
- per daug centralizuotas (priklausomas nuo vieno asmens galios) arba per daug „išpūstas“valdymo personalas (vadovai skiriami ten, kur jų nereikia arba vienas asmuo gali atlikti kelių padalinių valdymo funkcijas),
- per dažni susitikimai nenurodant atsakingų vykdytojų (posėdžiai neturėtų būti rengiami, kai būtų visiškai įmanoma apsieiti be jų). Posėdžio surengimas nėra pateisinamas, jei problema, kuri bus išspręsta, nebuvo aiškiai nustatyta iki jos pradžios. Posėdžio pabaigoje turėtų būti priimtas konkretus sprendimas ir paskirtas vykdytojas, atsakingas už konkrečios problemos sprendimą.
- priimant valdymo sprendimus lydi nereikalingos procedūros ir formalumas (neįtraukite visų nereikalingų ir nepateisinamų veiksmų ir procedūrų).
- galutinis sprendimas nuolat atidedamas (toks atidėjimas yra nepageidautinas ir pateisinamas tik force majeure atveju), - Sanglaudos prioritetas yra toks pat žalingas ir pavojingas kaip draugiškumo stoka.
- prisitaikymo ir atsakomybės išvengimo strategijos (atsakomybės perkėlimas į fiktyvius kaltininkus), - nenoras dalytis atsakomybe su darbuotojais (nesugebėjimas perduoti įgaliojimų),
- nepilnas darbuotojų informavimas ir neraštinga motyvacija (melavimas ir motyvacinių teorijų nepaisymas provokuoja darbuotojų atleidimą ir sumažina darbo efektyvumą), - komandai neleidžiama spręsti bendrų problemų (tuo mažiau jie žino - jie miega geriau), - nepasitikėjimas pavaldiniais ir griežta jų veiksmų kontrolė (pagrįstas pasitikėjimas ir aiški struktūrizuota kontrolė).
Rezultatas:
- grupė yra pasyvi, susiskaldžiusi ir nekontroliuojama (vis dėlto niekas nepriklauso nuo mūsų), - įtempti santykiai su vadovu.
- neigiamas psichologinis klimatas neišvengiamas tokiomis sąlygomis:
a) terminatorių valdymas, b) priimančiojo „šurmulio“valdymo stilių, c) nepakankamas darbuotojų darbo krūvis darbo metu.
Ką reikia keisti dėl vadovavimo mokymo
Efektyvus vadovas:
- aktyvus ir savarankiškas;
- orientuota į sėkmę ir pasiekimų motyvaciją,
- rizikuoja siekti tinkamai nustatyto tikslo, - stengiasi užtikrinti, kad komanda taptų savarankiška.
Efektyvi komanda:
- komanda aiškiai paskyrė darbo pareigas ir parengė pareigybių aprašymus, kuriuos galima kasmet peržiūrėti; aiškiai priskirti vaidmenys (darbuotojai nenori vienas kitam įrodyti savo svarbos, svarbos ir pranašumo), - teisingas darbuotojų sąmoningumas atviro dialogo forma (leidžiama nieko nesakyti arba apie ką nors nutylėti, melas yra nepriimtinas), - skatinamos abipusės nuolaidos siekiant bendro tikslo, - darbuotojų dalyvavimas priimant kolektyvinius sprendimus.
Rezultatas:
- komanda yra valdoma ir aktyvi, - sumažėja konfliktų lygis, priimamos kolektyvinės normos, - darbuotojų elgesys atsakingai ir drausmingai, - komandos pritarimas organizacijos tikslams, uždaviniams ir būdams juos pasiekti,
- vadovo autoriteto pripažinimas.
Daugiau informacijos rasite čia: el. Paštas: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
sertifikuotas psichologas, sertifikuotas treneris, Žmogiškųjų išteklių vadybininkas
Rekomenduojamas:
Kaip įveikti Gėdą? Kaip Atsikratyti Gėdos
Gėdos baimė … Kodėl bijome patirti šį jausmą ir visais įmanomais būdais to išvengti? Ir ką tai gali baigtis? Tam tikru mastu tai yra pabėgimas nuo visų situacijų, kurios gali sukelti gėdą - baimė būti pažemintam, baimė sulaukti kritikos jūsų kryptimi.
Eneagrama Kaip Pagrindinio žmogiškųjų Išteklių Specialisto įrankis
Klaida vadinti eneagramą asmenybės tipų doktrina. Eneagramos žinios yra tik vienas iš sistemos elementų. Apskritai tai parodo, kaip esame priklausomi nuo tam tikrų reakcijų ir įpročių, ir leidžia (žinoma, jei pageidaujama) jų atsikratyti. Atsižvelgiant į žmonių išsivystymo lygius ir atvirus modelius, eneagrama (skirtingai nei kitos asmenybės tipologijos sistemos) neveda žmogaus į tam tikrus jo asmenybės tipo rėmus, bet parodo jam galimybes panaikinti jo tipo nustatytus apribo
Kaip Išspręsti Problemas Bet Kurioje Gyvenimo Srityje?
Gyvenime nuolat kyla problemų ir užduočių, vienaip ar kitaip. Ir ne klausimas, kaip tai padaryti, kad jų būtų mažiau, nors tai taip pat svarbu išspręsti. Daug svarbiau yra tai, kaip žmogus su jais elgiasi. Kiek laiko, pastangų ir energijos skiriama tam tikrai gyvenimo situacijai išspręsti.
Vidurio Amžiaus Krizė Ir Kaip Ją įveikti
Vidutinio amžiaus krizė … SWR sąvoka - " vidutinio amžiaus krizė »Žiniasklaida skamba vis dažniau. Paprastai tai skamba baisiai, beveik kaip sakinys. Susidaro įspūdis, kad netrukus jie gąsdins vaikus. Tuo pačiu metu sąvokos „vidurio amžiaus krizė“, vyrų hormonų antplūdis po keturiasdešimties metų „žili plaukai barzdoje - velnias šonkauliuose“, menopauzė ir įprasta depresija dažnai būna išgąsdintos ir pakeičiamos.
Vidurio Amžiaus Krizė: Kaip Ją įveikti?
Vidurio amžiaus krizė - ar tai diagnozė, ar tik naujas gyvenimo etapas? Vidutinio amžiaus krizė - Tai ilgalaikė emocinė būsena (depresija), susijusi su savo patirties perkainojimu, kai daugelis galimybių, apie kurias žmogus svajojo vaikystėje ir paauglystėje, jau yra negrįžtamai praleistos arba jam atrodo tokios, ir senatvė vertinama kaip įvykis, turintis labai realų laiką.
